RSS Feed
Twitter
ความจำเป็นที่ต้องมีองค์การแห่งการเรียนรู้
จากอดีตที่ผ่านมา แรงผลักดันมากมายทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคมและเทคโนโลยี ได้ทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานเปลี่ยนไปอย่างเห็นได้ชัด การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วจนเป็นผลให้องค์การที่เคยมั่งคั่งเฟื่องฟูในอดีต จะไม่สามารถอยู่รอดได้ท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรงในศตวรรษที่ 21 ส่วนองค์การที่ยืนหยัดอยู่ได้ก็จะเป็นพวกที่เข้ากับโลกใหม่ได้อย่างดีที่สุด ซึ่งก็คือพวกที่พร้อมจะเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา
องค์การที่เรียนรู้ได้เร็วกว่าองค์การอื่น จะสามารถปรับตัวได้รวดเร็วกว่า ทำให้มีข้อได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญในโลกของธุรกิจ องค์การเรียนรู้แบบใหม่นี้ จะสามารถนำเอาความฉลาดที่สะสมไว้ของบุคลากรของตนมาใช้อย่างได้ผล ความสามรถนี้เมื่อบวกกับการเอื้ออำนาจ (people empowerment) การจัดการความรู้ (knowledge management) เทคโนโลยีและสถานะที่ดีขึ้นขององค์การ จะทำให้องค์การสามารถยืนหยัดอยู่ได้
แรงผลักดันที่สำคัญมีอยู่ 8 ประการ คือ
1. โลกาภิวัตน์และเศรษฐกิจโลก
2. เทคโนโลยี
3. การปฏิรูปและการปรับเปลี่ยนในโลกแห่งการทำงาน
4. อิทธิพลของลูกค้าที่เพิ่มขึ้น
5. ความรู้และการเรียนรู้ได้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญขององค์การ
6. ความคาดหวังและบทบาทที่กำลังเปลี่ยนไปของคนทำงาน
7. ความหลากหลายในที่ทำงาน และการเคลื่อนย้ายของแรงงาน
8. ความสับสนยุ่งเหยิง และการเปลี่ยนแปลงที่ทวีขึ้นอย่างรวดเร็ว
แรงผลักดันที่ 1 โลกาภิวัตน์และเศรษฐกิจโลก
เรากำลังอยู่ในยุคโลกาภิวัตน์ และเป็นพลเมืองของโลกที่มีวิธีปฏิบัติและค่านิยมร่วมกันมากขึ้น เรากำลังทำงานให้กับองค์การที่มีความเป็นนานาชาติมากขึ้น เรื่อย ๆ โลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการผนึกกำลังกันของแรงผลักดันด้านเศรษฐกิจและสังคม ทำให้เกิดการรวมตัวกันของผลประโยชน์และพันธกิจ เราสามารถสื่อสารกับคนทั่วโลกได้ง่าย ๆ เพราะเรามีภาษาของโลก เรามีเครื่องมือสื่อสารระดับโลก สามารถเข้าถึงอินเตอร์เน็ต ได้สะดวกรวดเร็ว เศรษฐกิจโลก ก่อให้เกิดองค์การระดับโลกที่มองพื้นที่ ที่ทั่วโลกเป็นตลาดของพวกเขา ทุกกิจกรรมทางธุรกิจจะถูกเชื่อมโยงเข้าหากัน และเกิดการแข่งขันกันในระดับโลก องค์การจึงจำเป็นต้องมีการผลักดันให้ เกิด การเรียนรู้ เพื่อให้สามารถแข่งขันบนเวทีโลกได้ องค์การถึงจะอยู่รอดและเติบโตได้ในศตวรรษที่ 21 นี้
แรงผลักดันที่ 2 เทคโนโลยี
โลกยุคใหม่ เป็นการทำงานกับเทคโนโลยี การฝึกอบรมทางไกล การใช้ข้อมูลข่าวสาร และเครื่องอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ที่มีอยู่ทุกหนทุกแห่ง Alvin Toffler (1990) ได้เขียนไว้ในหนังสือของเขาว่า เศรษฐกิจโลกยุคใหม่และที่ทำงานต่าง ๆ จะทำงานต่อไปได้อย่างมากก็เพียง 30 วินาทีถ้าคอมพิวเตอร์ไม่ทำงาน และคอมพิวเตอร์ที่ดีที่สุดในปัจจุบันก็จะกลายเป็นของดึกดำบรรพ์ภายใน 2-3 ปีข้างหน้า ที่ทำงานจำเป็นต้องมีนวัตกรรมและความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีมากขึ้น ๆ
ด้วยเหตุนี้ เราจึงต้องทำความเข้าใจกับพัฒนาการหลาย ๆ อย่าง ที่กำลังจะเกิดขึ้น เพื่อเตรียมพร้อมที่จะรับมือกับผลกระทบจากเทคโนโลยีที่มีต่อการทำงาน ต่อพนักงาน และต่อสถานที่ทำงาน ความเข้าใจนี้จะช่วยให้เราใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มความเร็ว คุณภาพในการเรียนรู้ และการบริหารจัดการความรู้ในที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล
แรงผลักดันที่ 3 การปฏิรูป และการปรับเปลี่ยนในโลกแห่งการทำงาน
โลกแห่งการทำงาน และสถานที่ทำงานได้ถูกปฏิรูปไปอย่างรวดเร็ว คนทำงานไม่ต้องอยู่ในที่ทำงาน บริษัทต่าง ๆ ร่วมมือและแข่งขันกันไปในเวลาเดียวกัน ลูกค้าเป็นคนกำหนดและควบคุมบริการที่บริษัทควรมี เพื่อนร่วมงานทำงานทำงานกันอย่างใกล้ชิดโดยไม่เคยประชุมกันเลย CEO กลายเป็นลูกจ้างชั่วคราว ส่วนแม่บ้านกลายมาเป็นพนักงานประจำ รูปลักษณ์ใหม่ขององค์การที่กำลังจะปรากฏนั้น ตั้งอยู่บนตั้งอยู่บนแนวความคิดของการมีวิวัฒนาการร่วม ( Coevolution ) และบนความคิดที่ว่าการทำงานร่วมกับคู่แข่ง ลูกค้า และซัพพลายเออร์โดยตรง จะทำให้บริษัท สามารถสร้างอุตสาหกรรม ตลาด และธุรกิจใหม่ได้
แรงผลักดันที่ 4 อิทธิพลของลูกค้าที่เพิ่มขึ้น
ลูกค้าจะมีอิทธิพลต่อการกำหนดกลยุทธ์ และวิธีปฏิบัติงานขององค์การต่าง ๆ มากขึ้น พวกเขาจะกระตุ้นให้เกิดมาตรฐานการปฏิบัติงานใหม่ ๆ ทั้งในส่วนที่เกี่ยวกับคุณภาพ ความหลากหลาย การปรับให้เข้ากับความต้องการของลูกค้า และความสะดวกในเรื่องของเวลา ตลอดจนนวัตกรรม ลูกค้าจะทำให้บริษัทต่าง ๆ ต้องก้าวเข้าสู่ตลาดโลกเร็วขึ้น บริษัทจะต้องหาลูกค้า พนักงาน ทรัพยากร เทคโนโลยี ตลาด และหุ้นส่วนทางธุรกิจจากทุกมุมโลก
การตลาดและการสื่อสารในระดับโลก ทำให้ลูกค้าตระหนักถึงความเป็นไปได้ของสินค้าและบริการมากขึ้น ส่วนการแข่งขันระดับโลกก็ได้เพิ่มทางเลือกในเรื่องคุณภาพให้กับลูกค้า แรงผลักดันทั้งสองทำให้ลูกค้าได้สิ่งที่ตรงกับความต้องการและเป็นอย่างที่พวกเขาชอบ ตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้
1. ราคา อะไรเป็นสิ่งที่สิ้นเปลืองน้อยที่สุด ประหยัดที่สุด
2. คุณภาพ ตรงตามความต้องการและเกินความคาดหวัง
3. เวลา สามารถหามาใช้ได้เร็วที่สุดตามที่ต้องการ
4. ผลิตภัณฑ์และบริการ น่าพอใจ สุภาพ พร้อมให้บริการตลอดเวลา สามารถซ่อมแซมหรือเปลี่ยนได้
5. นวัตกรรม เป็นอะไรที่แปลกใหม่ ที่ลูกค้าไม่เคยเห็นมาก่อน
6. การปรับให้เข้ากับความต้องการของลูกค้า มีการปรับแต่งเฉพาะเจาะจงตามความต้องการได้
แรงผลักดันที่ 5 ความรู้และการเรียนรู้ได้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญขององค์การ
เทคโนโลยีและโลกาภิวัตน์ ได้นำเราไปสู่เศรษฐกิจที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานความรู้ ปัจจุบันพนักงานที่มีความรู้มีจำนวนมากกว่าผู้ใช้แรงงานถึง 3 ต่อ 1 การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและความรู้เป็นแหล่งวัตถุดิบที่สำคัญสำหรับการสร้างความมั่งคั่ง และกลายเป็นที่มาของทั้งอำนาจส่วนบุคคล และอำนาจขององค์การ
ความรู้ (Knowledge)
องค์ความรู้ ได้กลายเป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อองค์การมากกว่าแหล่งเงินทุน ตำแหน่งทางการตลาด เทคโนโลยี หรือทรัพย์สินของบริษัท ประเพณีนิยม วัฒนธรรม เทคโนโลยี การปฏิบัติงาน ระบบและวิธีการปฏิบัติงานต่าง ๆ ของบริษัทล้วนตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้และความชำนาญ ความรู้คือสิ่งที่จำเป็นต่อการเพิ่มความสามารถในการปรับปรุงและพัฒนาของพนักงาน อันจะนำไปสู่บริการที่มีคุณภาพ การทำให้สินค้าและบริการมีความทันสมัย การเปลี่ยนแปลงระบบและโครงสร้างรวมถึงการสื่อสารในการแก้ปัญหานั้นล้วนต้องอาศัยความรู้ ในเศรษฐกิจในยุคใหม่นี้ ทุกคนในทุกองค์การจำเป็นต้องพัฒนาความรู้ ต้องรับผิดชอบต่อความคิดใหม่ ๆ ของตน และต้องพยายามพัฒนาความคิดเหล่านั้นให้เป็นจริงที่สุดเท่าที่จะทำได้
แรงลักดันที่ 6 ความคาดหวัง และบทบาทที่กำลังเปลี่ยนไปของคนทำงาน
ความต้องการของงาน กำลังเปลี่ยนไปตามการเปลี่ยนแปลงของสังคมที่เปลี่ยนจากยุคอุตสาหกรรม (Industrial era) ไปสู่ยุคของความรู้ (Knowledge era) จากการที่จำเป็นต้องมีทักษะในการทำงานแบบ ซ้ำ ๆ ก็กลายเป็นว่าคนทำงานก็ต้องรู้วิธีรับมือกับสิ่งที่ไม่คาดคิด และสิ่งที่ผิดไปจากปกติธรรมดา จากที่เคยอาศัยความจำ และข้อเท็จจริงในการทำงาน พวกเขาก็ต้องคิดสร้างสรรค์ และตอบสนองต่อสิ่งต่าง ๆ ได้ด้วยตนเอง จากที่เคยหลีกเหลี่ยงความเสี่ยงก็ต้องเผชิญกับความเสี่ยง จากที่เคยสนใจแต่นโยบายและวิธีการ ก็ต้องเปลี่ยนไปให้ความสำคัญกับการสร้างความร่วมมือ
ในอนาคตองค์การจะมีพนักงานที่มีความรู้มากขึ้น ๆ ในทุกระดับ ไม่ใช่แต่เฉพาะในระดับผู้บริหารเท่านั้น พนักงานที่มีความรู้จะถือว่าเป็นทรัพย์สินอันล้ำค่าที่สุดในยุคเศรษฐกิจที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานความรู้ ผู้นำจะเป็นผู้สร้างบรรยากาศของความเชื่อถือไว้วางใจด้วยการรับฟังและการสื่อสารกับพนักงาน อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ ร่วมกันกำหนดเป้าหมาย กระจายอำนายในการตัดสินใจ ให้กับพนักงานระดับล่างได้ พนักงานจะเป็นผู้ควบคุมทรัพยากร ระบบ วิธีการ เงื่อนไขในการทำงาน และตารางในการปฏิบัติงาน พนักงานแต่ละคนต้องมีความสามารถ และได้รับการฝึกอบรมที่มีประสิทธิผล สามารถสร้างทักษะที่จำเป็นในแต่ละช่วงเวลา
แรงผลักดันที่ 7 ความหลากหลายในที่ทำงานและการเคลื่อนย้ายของแรงงาน
บริษัทต่าง ๆ มีการรับพนักงานที่เป็นชาวต่างชาติด้วยความหลากหลายมากขึ้น ๆ องค์การทั้งหลายต่างก็เสาะหาผู้ที่มีทักษะความสามารถตามความต้องการโดยไม่มีพรมแดนเป็นอุปสรรค
William Johnston (1991) พบว่าผลกระทบที่สำคัญของแรงงานที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมและมีการเคลื่อนย้ายนั้น ก่อให้เกิดผลกระทบที่สำคัญต่อบริษัทระดับโลก 4 ประการ ดังต่อไปนี้
1. การโยกย้ายถิ่นฐาน เมื่อผู้คนหนุ่มสาวที่มีการศึกษาดีพากันอพยพไปอยู่เมืองต่าง ๆ ของโลก ทำให้เกิดการโยกย้ายถิ่นฐานขนานใหญ่
2. การแย่งชิงแรงงาน ประเทศที่มีอุตสาหกรรมมาก ๆ จะต้องอาศัยและถึงขั้นช่วงชิงแรงงานต่างชาติ
3. ผลผลิตที่ดียิ่งขึ้น ประเทศที่ขาดแคลนแรงงาน และไม่ค่อยมีชาวต่างชาติอาศัยอยู่ อย่างเช่น ญี่ปุ่นและสวีเดนนั้นจำเป็นต้องปรับปรุงผลิตผลของพนักงานอย่างขนายใหญ่ เพื่อหลีกเลี่ยงการชะลอตัวทางเศรษฐกิจ และเขาจำเป็นต้องว่าจ้างงานจากหน่วยงานภายนอก (Outsource)
4. การทำให้เป็นมาตรฐาน การกำหนดมาตรฐานด้านแรงงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปทั่วโลก ในส่วนที่เกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อน ความปลอดภัยในที่ทำงาน และสิทธิของลูกจ้างจะค่อย ๆ เป็นไปในแนวทางเดียวกัน
แรงผลักดันที่ 8 ความสับสนยุ่งเหยิง และการเปลี่ยนแปลงที่ทวีขึ้นอย่างรวดเร็ว
ทฤษฎีของนิ่วตันว่าด้วยเรื่องของเหตุและผล ความแน่นอนและการคาดคะเนได้ และความเป็นจริงในฐานะปรากฏการณ์ที่มองเห็นได้ สรุปก็คือเป็นการมองว่าโลกจะไม่เปลี่ยนแปลงเร็วไป โดยที่เราไม่คาดคิด วิธีคิดแบบนิวตันเป็นการคิดแบบแนวตรง (linear thinking) ซึ่งจะมีอิทธิพลเหนือการดำเนินชีวิตของเรามาโดยตลอด แม้ว่าอัลเบิรต์ ไอน์สไตน์ จะพิสูจน์พบว่าแนวคิดแบบนิวตันนั้นไม่จริง
ฟิสิกส์แบบควอนตัม (Quantum Physics) จะมาแทนที่ฟิสิกส์แบบนิวตัน (Newtonian Physics) นั้นจะว่าด้วยเรื่องของการศึกษาสิ่งต่าง ๆ ในระดับอะตอมย่อย ๆ ซึ่งมีความซับซ้อนมากยิ่งขึ้น ทำให้องค์การต่าง ๆตระหนักว่าพวกเขาไม่สามารถคาดคะเนถึงความแน่นอนใด ๆ ได้ ทำให้ต้องเปลี่ยนวิธีคิดและวิธีแก้ปัญหา และจัดการกับสิ่งต่าง ๆ ความเป็นอิสระในโครงสร้างกับความยืดหยุ่น และการวางแผนกับการปล่อยไปตามกระแส
ตัวแบบของ องค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงระบบ
องค์การส่วนใหญ่ ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาเพื่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ กล่าวคือองค์การต้องเรียนรู้ให้ดียิ่งขึ้นและรวดเร็วกว่าเดิม แต่ปัญหาสำคัญก็คือจะเป็นไปได้อย่างไร องค์การมากมายพยายามหาวิธีสำเร็จรูป บางองค์การก็ให้ความสนใจกับองค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้เพียง 1-2 ประกอบ เช่นการแสวงหาทักษะใหม่ ๆ และเทคโนโลยี ซึ่งผลของการพยายามใช้ทางลัดแบบนี้ อาจทำให้องค์การได้พบกับความล้มเหลวมากขึ้น
รูปที่ 1 ตัวแบบขององค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงระบบ
ระบบย่อยด้านองค์การ คน ความรู้และเทคโนโลยี เป็นสิ่งจำเป็นต่อการส่งเสริมและขยายการเรียนรู้ ส่วนการเรียนรู้ (learning) จะเป็นระบบย่อย ที่แทรกซึมเข้าไปในระบบย่อยทั้ง 4 ที่เหลืออยู่โดยระบบย่อยทั้งหมดนี้ล้วนเป็นส่วนประกอบในการสร้างและบำรุงรักษาการเรียนรู้ในองค์การที่จะขาดมิได้ ระบบย่อยทั้ง 5 นี้มีความสัมพันธ์กันและเติมเต็มซึ่งกันและกัน ถ้าระบบย่อยใดอ่อนแอหรือขาดหายไประบบย่อยอื่น ๆ จะได้รับความเสียหายไปตาม ๆ กัน
ระบบย่อยด้านการเรียนรู้ Learning Subsystem
การเรียนรู้เป็นระบบย่อยหลักขององค์การแห่งการเรียนรู้ เพราะมันเกิดขึ้นทั้งในระดับปัจเจกบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์การ โดยมีทักษะที่สำคัญ ๆ อาทิ เช่น การคิดเชิงระบบ (Systems thinking) รูปแบบความคิด (mental models) การมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ (personal mastery) การเรียนรู้แบบชี้นำตนเอง (self-directed learning) และการเสวนา (dialogue) โดยทักษะที่สำคัญเหล่านี้จะเป็นแกนหลักสนับสนุนการเรียนรู้ขององค์การให้เกิดขึ้นได้อย่างเต็มที่ ระบบย่อยด้านการเรียนรู้นี้จะเกี่ยวข้องกับระดับและประเภทของการเรียนรู้ที่จำเป็นสำหรับองค์การ รวมถึงทักษะขององค์การที่ถูกต้องอีกด้วย
รูปที่ 2 ระบบย่อยด้านการเรียนรู้
ระดับของการเรียนรู้ มี 3 ระดับคือ
1. การเรียนรู้ของปัจเจกบุคคล ( Individual Learning ) การเปลี่ยนแปลงด้านทักษะ ความรู้ เจตคติ และค่านิยมรายบุคคลอันเกิดจากการเรียนรู้ด้วยตนเอง จากการสังเกต และจากการศึกษา โดยอาศัยเทคโนโลยี
2. การเรียนรู้ของกลุ่ม หรือ ทีม ( Group /Team Learning ) การเพิ่มขึ้นของความรู้ ทักษะ และสมรรถนะภายในกลุ่ม ซึ่งสำเร็จลงได้ด้วยการกระทำของกลุ่มนั้นเอง
3. การเรียนรู้ขององค์การ ( Organizational Learning ) เป็นการยกระดับอัจฉริยภาพและความสามารถในการปฏิบัติงาน ซึ่งได้มาจากการมุ่งมั่นปรับปรุง และพัฒนาอย่างต่อเนื่องตลอดทั่วทั้งองค์การ
ประเภทของการเรียนรู้
1. การเรียนรู้เชิงปรับตัว (Adaptive Learning) จะเกิดขึ้นเมื่อเราครุ่นคิดพิจารณาทบทวนถึงประสบการในอดีต จากนั้นก็ปรับแต่งการกระทำในอนาคต
2. การเรียนรู้เชิงคาดการณ์ (Anticipatory Learning ) กระบวนการแสวงหาความรู้โดยการคาดคิดจินตนาการเกี่ยวกับอนาคตในหลาย ๆ ลักษณะ
3. การเรียนรู้เชิงปฏิบัติ (Action Learning ) การสืบหาและพิจารณาไตร่ตรองเกี่ยวกับความเป็นจริง ณ ปัจจุบัน และนำเอาความรู้นั้นไปพัฒนาบุคคล กลุ่ม และองค์การ
ทักษะสำหรับการเรียนรู้ในองค์การ
1. การคิดเชิงระบบ (Systems Thinking) เป็นโครงร่างทางแนวความคิดแบบหนึ่ง สำหรับทำให้แบบแผนต่าง ๆ สมบูรณ์ชัดเจนขึ้น การคิดเชิงระบบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพลวัตเชิงระบบ อาจเป็นเครื่องมือที่มีพลานุภาพสำหรับส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์การ ด้วยการยอมรับว่า องค์การก็เหมือนกับเครือข่ายของหน่วย (node) ต่าง ๆ ที่เชื่อมต่อกัน ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนและไม่ได้วางแผนไว้ ซึ่งเกิดขึ้นในส่วนหนึ่งส่วนใดขององค์การ จึงสามารถส่งผลกระทบต่อส่วนอื่น ๆได้ ซึ่งผลที่ตามมานั้นก็มักเป็นไปในทางลบ Senge (1990a) กล่าวว่า “วินัยสำหรับการมองในองค์รวม ซึ่งเป็นกรอบสำหรับการมองความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน มากกว่าจะเป็นการมองแบบเป็นเหตุเป็นผลกันในแนวเส้นตรง รวมถึงเป็นการมองถึงโครงสร้างที่อยู่ภายใต้เรื่องนั้น ๆ ซึ่งไม่ใช่เหตุการณ์ทั่ว ๆไป ตลอดจนการมองแบบแผนของการเปลี่ยนแปลงมากกว่าการดูที่เฉพาะภาพสุดท้ายของเรื่อง นั้น ๆ ”
2. รูปแบบความคิด (Mental Model) คือ ข้อสันนิษฐานที่ฝังลึกอยู่ในความคิดของเราที่มีอิทธิพลต่อทรรศนะและการกระทำต่าง ๆ ของเรา ตัวอย่างเช่น รูปแบบความคิดหรือจินตนาการของเราที่เกี่ยวกับการเรียนรู้ การทำงาน หรือความรักในองค์การ Senge (1990a) เน้นว่าแนวทางของการทำงานด้วยรูปแบบความคิด จะเริ่มด้วยการเรียนรู้วิธีที่จะขุดค้นภาพเหล่านั้น และตรวจสอบกันอย่างละเอียดเข้มงวด โดยแนวทางนี้ประกอบด้วยความสามารถในการ “ทำให้การสนทนาเปี่ยมไปด้วยความรู้ดำเนินต่อไป โดยมีทั้งการสอบถามและการสนับสนุน เพื่อให้ผู้คนได้แสดงความคิดเห็นของตนอย่างมีประสิทธิผลและเปิดกว้างต่อคำวิจารณ์จากคนอื่น ๆ”
3. การมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery) จะบ่งชี้ถึงความชำนาญระดับสูงในเรื่องหรือทักษะใดทักษะหนึ่ง ซึ่งต้องอาศัยความผูกพันต่อการเรียนรู้ตลอดชีวิตที่จะนำไปสู่ความเชี่ยวชาญ Senge (1990a) มองว่า การมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศถือเป็นหัวใจสำคัญอย่างหนึ่งขององค์การแห่งการเรียนรู้ เพราะว่าผูกพันมุ่งมั่นในสัญญา และความสามารถในการเรียนรู้ของบริษัทจะไม่มีวันมากไปกว่าผลรวมของความสามารถ และความผูกพันในการเรียนของสมาชิกแต่ละคน
4. การเรียนรู้แบบชี้นำตนเอง (Self-directed Learning) คือการที่ทุกคนตระหนักถึงและมีความรับผิดชอบในฐานะผู้เรียนคนหนึ่งที่มีความกระตือรือร้น ทั้งนี้องค์ประกอบของการเรียนรู้แบบชี้นำตนเองประกอบไปด้วย การรู้จักลักษณะในการเรียนรู้ของตนเอง ความสามารถในการประเมินความต้องการ และสมรรถนะของตนเอง รวมถึงการเชื่อมโยงวัตถุประสงค์ทางธุรกิจเข้ากับความจำเป็นในการเรียนรู้
5. การเสวนา ( Dialogue) หมายถึง การฟังและการสื่อสารระดับสูงระหว่างบุคคล ซึ่งต้องอาศัยการสำรวจประเด็นต่าง ๆ อย่างอิสระและสร้างสรรค์ และต้องอาศัยความสามารถในการฟังอย่างครุ่นคิดพิจารณาเวลาที่ผู้อื่นทักท้วงความเห็นของเรา
ระบบย่อยด้านองค์การ Organization Subsystem
ระบบย่อยด้านองค์การคือ การกำหนดให้กลุ่มคนมาทำงานร่วมกันอย่างมีแบบแผน มีกระบวนการต่างๆ เกิดขึ้นและดำเนินไป อีกทั้งยังเป็นระบบย่อยอันหนึ่งขององค์การแห่งการเรียนรู้ มิติหรือองค์ประกอบที่สำคัญ 4 อย่างของระบบนี้ได้แก่ วิสัยทัศน์ วัฒนธรรม กลยุทธ์ และโครงสร้างดังรูป
รูปที่ 3 ระบบย่อยด้านองค์การ
ระบบย่อยด้านคน People Subsystem
ระบบย่อยด้านคน คือระบบที่ประกอบด้วย ผู้จัดการและผู้นำ พนักงาน ลูกค้า หุ้นส่วนและพันธมิตรทางธุรกิจ ซัพพลายเออร์และผู้ขาย รวมถึงชุมชนและสิ่งแวดล้อม
รูปที่ 4 ระบบย่อยด้านคน
1. ผู้จัดการและผู้นำ (Managers & Leaders) ต้องเป็นผู้ฝึกสอน เป็นพี่เลี้ยงและเป็นแบบอย่างให้กับผู้อื่น และที่สำคัญที่สุดคือ ต้องสร้างและเพิ่มโอกาสในการเรียนรู้ให้กับคนรอบข้าง
2. พนักงาน (Employee) จะได้รับการเอื้ออำนาจและคาดหวังว่าจะได้เรียนรู้ อีกทั้งยังมีการวางแผนเกี่ยวกับสมรรถนะในอนาคต กล้าที่จะเสี่ยงและลงมือปฏิบัติการ รวมถึงต้องแก้ไขปัญหาเป็น
3. ลูกค้า (Customers) จะมีส่วนร่วมในการระบุความต้องการผลิตภัณฑ์และบริการ รวมถึงการฝึกอบรมถือได้ว่ามีส่วนในการเชื่อมต่อการเรียนรู้ขององค์การ
4. หุ้นส่วนและพันธมิตรทางธุรกิจ (Business Partners & Alliances) จะได้ประโยชน์จากการแบ่งปันสมรรถนะและความรู้
5. ซัพพลายเออร์และผู้ขาย (Supplier & Vendors) จะได้รับการฝึกอบรมและมีบทบาทร่วมในโปรแกรมการสอนต่าง ๆ
6. ชุมชน (Community) อันได้แก่ กลุ่มต่าง ๆ ทางสังคม ทางเศรษฐกิจและการศึกษา ซึ่งจะมีส่วนในการให้และรับการเรียนรู้
ระบบย่อยด้านความรู้ Knowledge Subsystem
ระบบย่อยด้านความรู้ของการเรียนรู้ขององค์การนี้ จะบริหารจัดการความรู้ต่าง ๆ ขององค์การ จะประกอบไปด้วย การแสวงหาความรู้ การเก็บรักษาความรู้ การวิเคราะห์ การทำเหมืองความรู้ (Data mining) การถ่ายโอนและการเผยแพร่ความรู้ การนำไปประยุกต์ และการทำให้ข้อมูลเที่ยงตรง
รูปที 5 ระบบย่อยด้านความรู้
1. การแสวงหาความรู้ (Acquisition) คือการสะสมข้อมูลและสารสนเทศที่มีอยู่ทั้งจากภายในและภายนอกองค์การ
2. การสร้างความรู้ (Creation) ความรู้ใหม่ที่ถูกสร้างขึ้นโดยอาศัยกระบวนการมากมายที่แตกต่างกันออกไป เริ่มตั้งแต่นวัตกรรมไปจนถึงการวิจัยที่สลับซับซ้อนที่ต้องอาศัยความวิริยะอุตสาหะ
3. การจัดเก็บความรู้ (Storage) หมายถึง การเข้ารหัส (coding) และการเก็บรักษาความรู้ที่มีค่าขององค์การ เพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงความรู้นั้นได้โดยง่าย ในทุกเวลา และทุกสถานที่
4. การวิเคราะห์ และการทำเหมืองความรู้ (Analysis & Data Mining) จะเกี่ยวกับเทคนิคในการวิเคราะห์ข้อมูล การปรับโครงสร้าง การทำความรู้คงคลัง และการทำให้ข้อมูลถูกต้อง สามารถค้นหาข้อมูลได้อย่างสมบูรณ์
5. การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้ (Transfer & Dissemination) คือการเคลื่อนย้ายข้อมูลและความรู้ทั้งองค์การ ซึ่งอาจใช้เครื่องมือ หรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ หรือใช้คนทำก็ตาม
6. การประยุกต์ใช้ และการทำให้ข้อมูลถูกต้องเที่ยงตรง (Application & Validation) คือการใช้และการประเมินความรู้โดยคนในองค์การ เป็นการนำเอาความรู้และประสบการณ์อันมีค่าขององค์การมาใช้ประโยชน์อย่างสร้างสรรค์ และต่อเนื่อง
ระบบย่อยด้านเทคโนโลยี Technology Subsystem
ระบบย่อยด้านเทคโนโลยีนี้จะประกอบด้วย เครือข่ายเทคโนโลยีและเครื่องมือทางข้อมูลต่าง ๆ ที่ช่วยสนับสนุนให้คนในองค์การเข้าถึงความรู้ และมีการแรกเปลี่ยนสารสนเทศ และการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน โดยจะรวมไปถึงตัวระบบ และกระบวนการทางเทคโนโลยี
องค์ประกอบสำคัญ 2 อย่างของระบบย่อยด้านเทคโนโลยี ประกอบด้วย เทคโนโลยีสำหรับการจัดการความรู้และเทคโนโลยีสำหรับเพิ่มพูนการเรียนรู้
รูปที่ 6 ระบบย่อยด้านเทคโนโลยี
1. เทคโนโลยีสำหรับจัดการความรู้ (Technology for Managing Knowledge) หมายถึง เทคโนโลยีทางด้านคอมพิวเตอร์ ที่รวบรวมกำหนดรหัส จัดเก็บและถ่ายโอนข้อมูลไปทั่วทั้งองค์การ ทั่วโลก
2. เทคโนโลยีสำหรับเพิ่มพูนการเรียนรู้ (Technology for Enhancing Knowledge) จะเกี่ยวข้องกับการ นำเอาวีดิทัศน์ โสตทัศน์ และการฝึกอบรมแบบสื่อผสมผสาน (Computer based multimedia) มาใช้ประโยชน์เพื่อถ่ายทอด และพัฒนาความรู้และทักษะของคนในองค์การให้ดียิ่งขึ้น
ลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงระบบ Systems Learning Organization
องค์การแห่งการเรียนรู้ที่เป็นระบบ จะมีพลานุภาพให้เกิดความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ขององค์การ เมื่อเป็นเช่นนั้นแล้ว อะไรจะเป็นลักษณะและมิติขององค์การเหล่านั้นกันบ้าง
อย่างแรกก็คือ การเรียนรู้จะบรรลุผลสำเร็จ ก็ด้วยระบบขององค์การโดยรวม สมาชิกขององค์การทุกคนเห็นถึงความสำคัญของการเรียนรู้อย่างเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันต่อเนื่องทั่วทั้งองค์การ
การเรียนรู้ต้องถูกเชื่อมโยงเข้ากับความต้องการพื้นฐานของธุรกิจ และกับผลลัพธ์ที่ผู้จัดการ ลูกค้า หุ้นส่วนและผู้ถือหุ้นต้องการ บริษัทเหล่านี้จะวัดความมีประสิทธิภาพขององค์การ โดยดูที่ผลการปฏิบัติงานของธุรกิจ ไม่ใช่ดูที่จำนวนหลักสูตรในการฝึกอบรม การเรียนรู้จะเป็นที่มาของผลลัพธ์ต่าง ๆ ของธุรกิจ เช่น การได้มาซึ่งบุคคลที่มีความสารถพิเศษ การบริหารช่องทางการจำหน่าย สมรรถนะด้านความเป็นผู้นำ รอบระยะเวลา (Cycle time) ที่ลดลง ความเร็วในการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ การควบรวมเข้าซื้อกิจการ การบริหารความเสี่ยง การปฏิบัติได้สอดคล้องกับตัวบทกฎหมาย และการรักษาความพึงพอใจของพนักงานและของลูกค้า (Manville, 2001)
การปฏิรูปขององค์การสู่ความเป็นเลิศในการเรียนรู้
องค์การเป็นโครงสร้าง และศูนย์รวมที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ต่าง ๆ ทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์การ ดั้งนั้นการจะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้จึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ เช่นเดียวกับตัวหนอนแก้วที่จะต้องผ่านการปรับสภาพเสียก่อน เพื่อเปลี่ยนร่างกายเป็นผีเสื้อที่มีความงดงาม และสามารถบินได้ทุกหนทุกแห่ง ทั้งนี้องค์การจะต้องมุ่งไปที่องค์ประกอบย่อยขององค์กรทั้ง 4 มิติ ซึ่งได้แก่ วิสัยทัศน์ วัฒนธรรม กลยุทธ์ และโครงสร้างขององค์การตามรูปที่ 7
รูปที่ 7 ระบบย่อยด้านองค์การ
1. วิสัยทัศน์ (Vision) คือสิ่งที่รวมเอาความหวัง เป้าหมายและทิศทางในอนาคตของบริษัทเข้าไว้ด้วยกัน ซึ่งเปรียบเสมือนภาพจินตนาการขององค์การที่ถูกก่อร่างขึ้นภายในองค์การ จากนั้นมันก็จะถูกส่งออกไปภายนอกองค์การ วัฒนธรรมขององค์การแห่งการเรียนรู้จะค้ำจุนวิสัยทัศน์ของบริษัท
ประการแรก การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมจะก่อให้เกิดศูนย์รวมและพลังแห่งการเรียนรู้ ซึ่งการเรียนรู้ที่สร้างสรรค์และมีพลานุภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อคนในองค์การทราบดีว่าสิ่งนั้นจะสร้างความสำเร็จให้พวกเขา
ประการที่สอง วิสัยทัศน์นั้นมีความหมายต่อทุกคน เพราะนอกจากจะเป็นตัวแทนของความหวัง และความฝันแล้ว ยังเป็นสิ่งที่นำไปสู่การปฏิบัติ
ประการที่สาม วิสัยทัศน์เป็นตัวฉุดดึงให้เราก้าวไปสู่เป้าหมายสูงสุดขององค์การ และวิสัยทัศน์ร่วม ก็สนับสนุนให้เกิดความกล้าที่จะเสี่ยง และเกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ
ประการที่ สี่ ความหมายและค่านิยมร่วม (Shared values and meaning) มีความสำคัญต่อการกำหนดประเภทของความรู้ที่องค์การต้องการจะจัดเก็บและถ่ายโอน
2. วัฒนธรรม (Culture) หมายถึงค่านิยม ความเชื่อ วิธีปฏิบัติ พิธีการและประเพณีขององค์การ ซึ่งมีส่วนช่วยในการวางรูปแบบของพฤติกรรมและการรับรู้ตามสมัยนิยมของคนในองค์การ วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ขององค์การก็คือ วัฒนธรรมที่ยอมรับว่า การเรียนรู้มีความสำคัญต่อการสำเร็จทางธุรกิจอย่างแท้จริง การให้คุณค่าและการให้รางวัลกับการเรียนรู้ เป็นต้องเปลี่ยนค่านิยมทางวัฒนธรรมที่มีความคิดต่อต้านการเรียนรู้ โดยการสร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้ และให้รางวัลแก่ผู้เรียน ผู้ที่เรียนรู้จะเป็นดั่งวีรบุรุษ ทุกคนจะตระหนักถึงความสำคัญของการเรียนรู้มากขึ้น ทุกคนต้องรับผิดชอบร่วมกันในการเรียนรู้ทั้งของตนและของผู้อื่น ความรับผิดชอบร่วมกันในการเรียนรู้ พนักงานทุกคนต้องรับผิดชอบในการเรียนรู้ทั้งของตนและของผู้อื่น พวกเขาต้องเข้าใจถึงความสัมพันธ์ ระหว่างหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเองกับเป้าหมายขององค์การในฐานะที่เป็นองค์รวม พนักงานต้องเป็นทั้งผู้เรียนและทั้งผู้สอนซึ่งกันและกัน วัฒนธรรมการทำงานในทุกแห่งหนขององค์กรจึงมุ่งไปสู่การเรียนรู้ ความไว้วางใจและการปกครองตนเอง ในองค์การแห่งการเรียนรู้ ทุกคนต้องไว้วางใจและเอาใจใส่ซึ่งกันและกัน ถึงแม้ว่าระดับที่เป็นอยู่อาจจะยังน้อยไป แต่ก็ต้องเปิดเผยต่อกันให้เป็นที่เข้าใจ รางวัลจูงใจสำหรับนวัตกรรม การทดลอง และความกล้าที่จะเสีย องค์การแห่งการเรียนรู้ต้องกล้าที่จะสนับสนุนให้บุคคลากรทำการทดลอง และสร้างนวัตกรรม โดยไม่ต้องรอคำอนุญาตหรือคำสั่ง พวกเขาจะตระหนักดีว่า ความกล้าที่จะเสียงเป็นก้าวกระโดดที่นำไปสู่ความสำเร็จ คำมั่นสัญญาด้านการเงินสำหรับการฝึกอบรม และการพัฒนา องค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องให้คำมั่นสัญญา ในการสนับสนุนทั้งด้านการเงินและทรัพยากรบุคคลอย่างจริงจัง เพื่อปรับปรุงคุณภาพของการเรียนรู้ของบุคคลากร J.Y. Pillay ประธานกรรมการสิงคโปร์แอร์ไลนส์ กล่าวว่า “เราคงจะหมดความนับถือในตนเอง หากเราไม่ใส่ใจต่อความต้องการในการฝึกอบรมของพนักงานทุก คน” ( Marquardt and Reynolds, 1994 ) ความคิดสร้างสรรค์เชิงความร่วมมือ ความหลากหลายและความแตกต่าง August Jacacci (1989) มองวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ว่า เป็นวัฒนธรรมที่มี “ความคิดสร้างสรรค์เชิงความร่วมมือในทุกบริบท ทุกความสัมพันธ์ และทุกประสบการณ์” และการวัดความสำเร็จก็จะประกอบไปด้วยภูมิปัญญาและการผสานพลังขององค์การสํญญาต่อการปรับปรุงพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการอย่างต่อเนื่อง องค์การที่ยึดมั่นในคุณภาพ จะมีการปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และจริงจัง เนื่องจากทุกคนจะคิดและถามตนเองอยู่เสมอว่า “เราจะทำสิ่งนี้ให้ดีขึ้นได้อย่างไร” การจัดการกับความเปลี่ยนแปลงและความสับสนอลหม่าน ความเปลี่ยนแปลงไม่ใช่สิ่งที่หน้ากลัว สำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้ ตรงกันข้ามมันกลับทำให้องค์การมีความตื่นเต้น และมีความตั้งใจอันเด็ดเดี่ยวที่จะสนองตอบต่อความท้าทายใหม่ ๆ ซึ่งจะทำให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นคุณภาพของชีวิตการทำงาน องค์การแห่งการเรียนรู้ มีภาระหน้าที่ในการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร ด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ก่อให้เกิดความร่วมมือและบรรยากาศที่ดีในการทำงานและยังช่วยให้คนในองค์การมีความยอมรับนับถือร่วมกัน
3. กลยุทธ์ (Strategy) จะสัมพันธ์กับแผนการปฏิบัติ วิธีการ กลวิธี และขั้นตอนที่จะทำให้องค์การบรรลุวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่กำหนดไว้ กลยุทธ์ต่าง ๆ จะทำให้เกิดทั้งการเรียนรู้ การถ่ายโอน และการนำการเรียนรู้ไปใช้ประโยชน์อย่างดีที่สุด ในทุก ๆ ปฏิบัติการของบริษัท ตัวอย่างกลยุทธ์ดังต่อไปนี้
3.1 ทำให้การเรียนรู้ขององค์การสอดคล้องไปในทางเดียวกันกับความสำเร็จของธุรกิจและความสำเร็จของบุคคล
3.2 แทรกการเรียนรู้เข้าไปในทุกการดำเนินงาน
3.3 พัฒนานโยบายด้านบุคลากรเพื่อสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้
3.4 ให้การยอมรับและให้รางวัลแก่การเรียนรู้
3.5 การวัดและการกระจายข่าวผลกระทบและประโยชน์ที่ได้รับจากการเรียนรู้
3.6 สร้างโอกาสที่หลากหลายในการเรียนรู้
3.7 แบ่งเวลาเพื่อการเรียนรู้
3.8 สร้างสภาพแวดล้อมทางกายภาพให้เอื้อต่อการเรียนรู้
3.9 เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงให้มากที่สุด
3.10 เรียนรู้แบบ ทันเวลา ไม่ใช่แบบ เพื่อไวรอทำ
การเอื้ออำนาจ และการสนับสนุน ให้ผู้คนประสบความสำเร็จ
ความจำเป็นสำหรับเรื่องของการเรียนรู้ ในส่วนที่สัมพันธ์กับเนื้องาน สำหรับองค์การที่ต้องใช้ความรู้นั้น เป็นเรื่องที่สำคัญเรื่องหนึ่งในหลาย ๆ รูปแบบของการปฏิรูปองค์การแห่งการเรียนรู้ในเศรษฐกิจยุคใหม่ หัวใจของการเติบโต และการมีวัฒนธรรม รวมถึงการมีความแตกต่างที่โดดเด่น มักเกิดจากความสามารถในการใช้ทุนมนุษย์ (Human capital) นั่นเอง ข้อโต้แย้งทางกลยุทธ์ที่เกิดขึ้นจึงเป็นการพลิกผันไปจาก “ การจัดการกับความรู้” ไปสู่ “การจัดการความรู้ด้วยความรู้” ซึ่งย่อมต้องการ การแสวงหาและการเติบโตของความรู้อย่างดีเลิศ (Manville, 2001)
รูปที 8 ระบบย่อยด้านคน (People subsystem)
ผู้จัดการและผู้นำ กลวิธีของผู้นำหลาย ๆ คน ที่เคยเป็นที่ยอมรับขององค์การต่าง ๆ ในอดีต กลับกลายเป็นเรื่องที่ใช้ไม่ได้กับองค์การแห่งการเรียนรู้ที่จะเกิดขึ้น ผู้จัดการที่ดื้อรั้น ทำอะไรโดยไม่สนใจคนรอบข้าง อีกทั้งยังกดดันผู้ใต้บังคับบัญชา ย่อมจะพบกับจุดจบไม่ว่ากับองค์การใด ๆ ในทุกวันนี้ ผู้จัดการดังกล่าวไม่เข้าใจเลยว่า องค์การทั้งหลายได้เปลี่ยนไปจากโครงสร้างที่เน้นเสถียรภาพและการควบคุมไปสู่การเรียนรู้ การเอื้ออำนาจ และการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องจากเดิม เปลี่ยนไปสู่ การเปลี่ยน แปลงอย่างต่อเนื่อง การปฏิรูปในภาพรวมการปรับปรุงคุณภาพ การจัดการกับกระบวนงาน ตาราง (matrix) เครือข่าย (network) การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารผลการปฏิบัติงาน เน้นตัวเทคโนโลยี เน้นการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีการงาน (function) กระบวนงาน (process) การควบคุม (control) การเอื้ออำนาจ (empowerment) การว่าจ้าง (employment) ความเหมาะสมต่อการว่าจ้าง (employability)
ผู้จัดการจะต้องทิ้งบทบาทการควบคุม เพื่อมุ่งไปสู่การเอื้ออำนาจ ต้องเป็นผู้สั่งการให้น้อยลงและเป็นผู้คอยให้การช่วยเหลือให้มากขึ้น ต้องเปลี่ยนบทบาทของตนเองจากผู้จัดการในการเปลี่ยนแปลง ไปสู่ผู้นำในการปฏิรูปองค์การแบบใหม่ล้วนต้องการรูปแบบใหม่ของผู้นำ ซึ่งก็คือผู้ซึ่งสามารถรับบทบาทใหม่ ๆ อย่างมีทักษะ
บทบาทใหม่ของผู้นำ หลาย ๆ อย่างสำหรับองค์การใหม่แห่งการเรียนรู้มีดังต่อไปนี้
1. ครูผู้สอน ผู้ฝึกสอน และพี่เลี้ยง ความรับผิดชอบที่สำคัญสำหรับผู้จัดการทุกวันนี้ ก็คือ ต้องสนับสนุนผู้อื่นให้เรียนรู้ หน้าที่นี้มีอยู่หลายรูปแบบ ทั้งครูผู้สอน ผู้ฝึกสอน และพี่เลี้ยง
2. ผู้จัดการความรู้ องค์การแห่งการเรียนรู้จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านความรู้มากขึ้น ทั้งนี้โดยไม่ต้องมีการแบ่งแยก หรือจัดชั้นว่าความรู้ด้านใดสำคัญกว่า หรือ สูงกว่าด้านอื่น เพราะคุณค่าของความรู้นั้นจะวัดได้จากผลกระทบของมันที่มีต่อการเรียนรู้และความสำเร็จขององค์การ
3. ผู้ร่วมเรียนรู้และแบบอย่างในการเรียนรู้ ผู้นำไม่ใช่เพียงแต่บอกให้ผู้อื่นไปเรียน แต่พวกเขาต้องกระตุ้น จูงใจ ผลักดัน ช่วยเหลือคนทำงานในการเรียนรู้ และพัฒนาทักษะ รวมถึงความสามารถในการเรียนรู้
4. สถาปนิกและผู้ออกแบบ เมื่อได้รับเทคโนโลยีใหม่ ๆ โครงสร้างใหม่ ๆ สิ่งแวดล้อมและทรัพยากรใหม่ ๆ ผู้นำจะต้องสามารถนำองค์ประกอบเหล่านั้นมาประสานเข้าด้วยกันให้เป็นระบบที่จะช่วยให้องค์การเติบโตต่อไปในอนาคต
5. ผู้ประสานงาน เช่นเดียวกันกับวาทยกร ที่มีหน้าที่ทำให้นักดนตรีแต่ละคนเล่นดนตรีได้อย่างยอดเยี่ยม ผู้นำขององค์กรจะต้องกระตุ้นให้พนักงานแสดงความสามารถในการทำงานอย่างดีที่สุด
6. ผู้สนับสนุนโครงการและกระบวนการเรียนรู้ องค์กรที่แข็งแกร่ง ต้องการผู้สนับสนุนมากกว่า 1 คน เพราะยิ่งมีผู้สนับสนุนความคิด มากเท่าไร ก็จะยิ่งสามารถแผ่ขยายความรู้ได้อย่างกว้างขวางทักษะของผู้นำแบบใหม่
บรรดาผู้จัดการในองค์กรยุคใหม่แห่งการเรียนรู้ จะต้องทำภารกิจดังต่อไปนี้
1. สร้างวิสัยทัศน์ร่วม
2. ประสานทีมต่างหน้าที่เข้าด้วยกัน
3. ทดสอบและรับรู้รูปแบบความคิด
4. เข้าร่วมในการคิดแบบเชิงบูรณาการ
5. สนับสนุนความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ นวัตกรรม และความกล้าที่จะเสี่ยง
6. สร้างแนวคิดและสร้างแรงบันดาลใจในการเรียนรู้และการปฏิบัติ
พนักงาน มีหลักการ และแนวทางอยู่หลายประการที่จะใช้ในการพิจารณาว่าเมื่อใดควรจะเอื้ออำนาจ และเมื่อใดควรจะสนับสนุนพนักงาน
ขั้นแรก ของการก้าวไปเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ก็คือ ต้องปฏิบัติต่อพนักงานโดยมองว่า พนักงานทุกคนเป็นผู้มีความสามารถที่จะเรียนรู้มีทักษะในการจัดการกับปัญหา พร้อมที่จะรับผิดชอบต่อภาระหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย และมีความยินดีเมื่อได้รับการยอมรับจากผู้อื่น
Peter Senge (1990a) ซึ่งเป็นผู้เสนอแนวความคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง ได้กล่าวว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้ ก็คือ สถานที่ที่บุคคลสามารถ ขยายขีดความสามารถในการสร้างผลงานตามที่ตนปรารถนาได้อย่างต่อเนื่อง เป็นที่ส่งเสริมสนับสนุนให้เกิดแบบแผนในการคิดแบบใหม่ ๆ เป็นที่ที่เปิดโอกาสให้กับทุกความทะเยอทะยานและเป็นที่ที่บุคคลจะได้เรียนรู้วิธีที่จะเรียนรู้ (learning how to learn) ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง”
การกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ
องค์การแห่งการเรียนรู้จะลดการพึ่งพาผู้อื่น และทำให้เกิดความรับผิดชอบ ตัดสินใจและลงมือปฏิบัติด้วยตนเองมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ องค์การจะมอบหมายและกระจายอำนาจออกไปให้เพียงพอต่อความรับผิดชอบ และกำลังความสามารถในการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลและแต่ละทีม ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ ในโลกที่พลวัตของความผันผวน ที่ไม่สามารถคาดการณ์ได้ล่วงหน้าและต้องอาศัยการพึ่งพากันและกันมากขึ้น ๆ นี้ ผู้บริหารไม่ใช่คนที่จะสามารถคิดอะไรเองทุกอย่างได้อีกต่อไป ควรจะให้ทุกคนทุกระดับได้มีส่วนร่วมพัฒนากลยุทธ์และกลวิธีต่าง ๆ โดยเฉพาะในส่วนที่มีผลกระทบต่อหน้าที่ของพวกเขา สร้างความสมดุลระหว่างความต้องการของบุคคลและขององค์การ องค์การจะสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการในการพัฒนาของบุคคลและขององค์การ เพื่อให้สามารถตอบสนองความต้องการของทั้งสองฝ่าย ตัวแบบความสมดุล จะแสดงให้เห็นถึงความสมดุลของทั้งสองฝ่าย เพื่อผลการปฏิบัติงานที่ดี ทั้งนี้จะต้องมีการเสริมสร้างความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากร กับความสามรถในการปฏิบัติงานขององค์การควบคู่กันไปอย่างต่อเนื่อง
รูปที่ 9 ความสมดุลระหว่างบุคคลกับองค์การ
ลูกค้าลูกค้าสามารถเป็นแหล่งข้อมูล และแหล่งความคิดที่สำคัญที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อระบบการเรียนรู้ และกลยุทธ์ขององค์การ เพราะลูกค้าสามารถให้ข้อมูลที่ทันสมัยเกี่ยวกับตัวสินค้า พฤติกรรมการซื้อและการเปรียบเทียบทางการแข่งขัน ความชื่นชอบที่กำลังผันแปรไป รวมทั้งให้ข้อมูลป้อนกลับเกี่ยวกับบริการหรือลักษณะการใช้บริการนั้น ๆ ได้
อีกกลยุทธ์หนึ่งสำหรับใช้กับลูกค้าก็คือ ให้พยายามหาข้อมูลป้อนกลับและข้อแนะนำจากลูกค้า เช่นผู้บริหารระดับสูงมีการพบปะพูดคุยกับลูกค้าเป็นประจำ หรือมีการไปเยี่ยมลูกค้าอยู่เสมอ
หุ้นส่วนและพันธมิตรทางธุรกิจ
การแข่งขันธุรกิจในระดับโลก รวมทังจำนวนองค์การที่เพิ่มขึ้นอย่างมหาศาลทำให้มีการสร้างพันธมิตร และหุ้นส่วนทางธุรกิจในระยะสั้นมากขึ้น ๆ ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่จะใช้ความเป็นพันธมิตรนี้เพื่อเพิ่มผลกำไร และส่วนแบ่งทางการตลาด หรือไม่ก็เพื่อลดค่าใช้จ่าย ลดเวลา เพิ่มความสามรถในการให้บริการ และเพื่อเป็นการลดแรงปะทะทางการเมือง
อย่างไรก็ดี ผลประโยชน์ในระยะยาวที่สำคัญอย่างหนึ่งที่องค์การจะได้รับจากพันธมิตรก็คือ การเรียนรู้ ในช่วงเริ่มต้นความรู้ที่บริษัทได้รับจากบริษัทพันธมิตร อาจจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับข้อมูลลูกค้า นโยบายการดำเนินงาน และกระบวนการต่าง ๆ รวมถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมของผู้คนในแต่ละท้องถิ่น ซึ่งพวกเขาอาจจะนำเอาวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้เหล่านี้ระบุลงในข้อตกลงในการเป็นพันธมิตรกัน จากนั้นก็จะมีการแรกเปลี่ยนบุคลากร เพื่อเรียนรู้และนำความรู้ไปสู่องค์กรของตน เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จในระยะยาวต่อไป
ซัพพลายเออร์และผู้ขายสินค้า
ความสำเร็จทางธุรกิจขององค์กรขึ้นอยู่กับความสำเร็จของเครือข่ายทางธุรกิจทั้งหมดขององค์กร ไม่ได้ขึ้นอยู่กับแค่พนักงานและลูกค้าเท่านั้น เมื่อทุกคนในสายโซ่ธุรกิจมาเรียนรู้ร่วมกันเกี่ยวกับภารกิจและนโยบาย รวมไปถึงทักษะในการบริหารและทักษะในทางเทคนิค ผลที่ได้จะเอื้อประโยชน์ต่อองค์กร ในที่สุดบริษัทในเครือข่ายก็อาจจะเสนอในการให้มีการเรียนรู้ที่มีคุณค่าแก่หุ้นส่วนธุรกิจที่ต้องร่วมงานกันไปในระยะยาว
ในเศรษฐกิจยุคใหม่นี้บริษัทต่าง ๆ เริ่มที่จะเล็งเห็นว่าการฝึกอบรมการเรียนรู้ และการให้บริการความรู้จะต้องได้รับการพัฒนา และดำเนินการอย่างต่อเนื่อง ให้เป็นเสมือนส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์กับลูกค้า และกับหุ้นส่วนของกิจการ
ชุมชน
เมื่อชุมชนได้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้ มันจะส่งผลดีต่อองค์การมากขึ้น เช่น ทำให้องค์การมีภาพลักษณ์ที่ดีขึ้น ทำให้คนในชุมชนสนใจเข้ามามีส่วนร่วมในงานหรือซื้อสินค้าจากบริษัทมากขึ้น ทำให้คุณภาพชีวิตของชุมชนดีขึ้น และสร้างโอกาสในการแลกเปลี่ยนและแบ่งปันทรัพยากรในชุมชน รวมถึงเป็นการเตรียมทีมงานไว้รองรับอนาคตได้เป็นอย่างดี
เส้นแบ่งระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน แผนกกับหน่วยงาน พนักงานกับลูกค้า บริษัทกับผู้ขายสินค้า และบริษัทกับคู่แข่งได้ลดน้อยลง และมีความยืดหยุ่นมากขึ้น ซึ่งการเอื้ออำนาจและการเสริมสร้างความสามารถให้กับบุคคลจะยิ่งทำให้กิจกรรมในการเรียนรู้มีความแข็งแกร่งยิ่งขึ้น
10 กลยุทธ์ในการเอื้ออำนาจและการสนับสนุนให้พนักงานประสบความสำเร็จ
1. กระตุ้นให้ผู้นำเป็นแบบอย่างและสาธิติการเรียนรู้
2. ชักชวนผู้นำเข้าร่วมโครงการและเป็นผู้นำกระบวนการแห่งการเรียนรู้
3. เอื้ออำนาจให้พนักงานได้เรียนรู้และผลิตผลงาน
4. กำหนดนโยบายด้านบุคคลที่มีการให้รางวัลแก่ผู้เรียน
5. สร้างทีมงานที่สามารถบริหารตนเองได้
6. สร้างสมดุลระหว่างความต้องการในการเรียนรู้กับการพัฒนา
7. กระตุ้นและเพิ่มการมีส่วนร่วมของลูกค้า
8. เพิ่มการเรียนรู้จากพันธมิตรและหุ้นส่วนทางธุรกิจให้มากที่สุด
9. สร้างความเป็นหุ้นส่วนในการเรียนรู้ในระยะยาวกับซัพพลายเออร์และผู้ขายสินค้า
10. ให้โอกาสในการศึกษาแก่ชุมชน
การจัดการความรู้ในองค์การแห่งการเรียนรู้
Thomas Stewart ได้เขียนไว้ในหนังสือ Intellectual Capital : The New Wealth of Organizations (1997, หน้า 18) ว่า “ความรู้ได้กลายเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญ มากกว่าทรัพย์สินทางด้านการเงิน ตำแหน่งทางการตลาด เทคโนโลยี หรือสินทรัพย์อื่น ๆ ขององค์การ” ในโลกของการทำงานในยุคปัจจุบัน ความรู้เป็นทรัพยากรหลักในการทำงานของทุกองค์การ จารีตประเพณี วัฒนธรรม เทคโนโลยี การปฏิบัติการ ระบบและขั้นตอนการทำงานต่าง ๆ ขององค์การนั้น ก็ล้วนมีพื้นฐานมาจากความรู้และความชำนาญทั้งสิ้น
บริษัทต่าง ๆ ต้องการความรู้ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการปรับปรุงผลิตภัณฑ์และบริการ เพื่อประโยชน์ของลูกค้าและผู้บริโภค โดยองค์การจะเปลี่ยนแปลงระบบ โครงสร้าง และวิธีการในการสื่อสารเพื่อการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ (Davenport & Prusak , 1998) ความรู้เปรียบเสมือนพลังงานสำหรับองค์การ ที่จะทำให้องค์กรเติบโตก้าวหน้าต่อไป พนังงานอาจจะเข้ามาแล้วออกไป แต่ความรู้ยังคงต้องอยู่กับองค์กรตลอดไป
ลำดับขั้นของความรู้
องค์การจะไม่สามรถจัดการความรู้ในองค์การของตนเองได้ ถ้าหากว่าองค์การนั้นไม่สามารถกำหนดนิยามของคำว่า ความรู้ และไม่สามารถที่จะระบุได้ว่าความรู้ใดที่จำเป็นต่อองค์การ เพราะความรู้แต่ละอย่างไม่ได้มีคุณค่าเท่าเทียมกัน ซึ่งในภาพที่ 10 ได้แสดงถึงลำดับขั้นต่าง ๆ ของความรู้
แหล่งที่มา : Liebowitz and Backman, 1997
รูปที่ 10 ลำดับขั้นของความรู้
Data (ข้อมูล) ประกอบด้วย ตัวหนังสือ ข้อเท็จจริง รูปภาพที่สื่อความหมาย และรหัสตัวเลขต่าง ๆ ซึ่งปราศจากบริบท และยังไม่มีความหมาย
Information (สารสนเทศ) หมายถึง ข้อมูลที่ซึ่งเต็มไปด้วยบริบทและความหมาย ซึ่งรูปแบบและเนื้อหาของมันสามารถนำไปประยุกต์ใช้งานได้ หลังจากที่ได้ผ่านการจัดรูปแบบ และประมวลผลแล้ว
Knowledge (ความรู้) ประกอบด้วย สาระ หลักการ และประสบการณ์ ซึ่งสามารถชี้แนะแนวทางในการดำเนินการ การบริหารงาน การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ โดยความรู้ทำให้คนสามารถให้ความหมายแก่ข้อมูล และสร้างเป็นสารสนเทศได้ เมื่อมีความรู้ คนก็สามารถจะจัดการกับแหล่งสารสนเทศได้ที่มีอยู่และปฏิบัติงานได้อย่างชาญฉลาด
Expertise (ความชำนาญ) คือ การประยุกต์ใช้ความรู้ อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิผล เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมาย และเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน
Capability (ความสามรถ) ประกอบด้วย การใช้กำลังความสามารถและความชำนาญขององค์การ ในการสร้างผลิตภัณฑ์และบริการ หรือกระบวนการในผลการปฏิบัติงานขั้นสูง โดยความสามรถนี้ต้องอาศัยการบูรณาการ ความร่วมมือและการประสานงานของบุคคลและทีมงานทุกคน อย่างสร้างสรรค์
ประเภทของการเรียนรู้
เราสามารถแบ่งความรู้ออกเป็นประเภทต่าง ๆได้ดังนี้
1. รู้ว่าอะไร (Know What) รู้ว่าสารสนเทศอะไรบ้างที่จำเป็น
2. รู้ว่าทำอย่างไร (Know How) รู้ว่าจะนำสารสนเทศนั้นไปใช้อย่างไร
3. รู้ว่าทำไม (Know why) รู้ว่าทำไมจึงจำเป็นต้องใช้สารสนเทศนี้
4. รู้ว่าที่ไหน (Know where) รู้แหล่งที่จะค้นหาสารสนเทศนั้น
5. รู้ว่าเมื่อไร (Know when) รู้ว่าเมื่อใดที่จำเป็นต้องใช้สารสนเทศนั้น
ตัวแบบเชิงระบบของการจัดการความรู้
1. การแสวงหาความรู้ (Acquisition) คือการสะสมข้อมูลและสารสนเทศที่มีอยู่ทั้งจากภายในและภายนอกองค์การ พนักงานมากมายมักจะบ่นว่า องค์กรของพวกเขาไม่ได้นำเอาความรู้ที่สำคัญของพวกเขาไปใช้ประโยชน์ บริษัทส่วนใหญ่ก็ไม่คาดคิดมาก่อน ว่าพนักงานของตนจะมีทุนปัญญามากมาย องค์การต้องมีการเก็บรวมรวมความรู้ทั้งจากภายในองค์การ และความรู้จากแหล่งภายนอกองค์การ
2. การสร้างความรู้ (Creation) ความรู้ใหม่ที่ถูกสร้างขึ้นโดยอาศัยกระบวนการมากมายที่แตกต่างกันออกไป เริ่มตั้งแต่ นวัตกรรมไปจนถึงการวิจัยที่สลับซับซ้อนที่ต้องอาศัยความวิริยะอุตสาหะ ความรู้อาจเกิดได้หลายกระบวนการและอาจเกิดขึ้นได้จากการที่ คนที่มีความสามารถได้มองเห็นความสัมพันธ์ใหม่ และนำเอาองค์ประกอบของความรู้ต่าง ๆ มารวมกัน อย่างมีเหตุผล ซึ่งจะทำให้เกิดความรู้ใหม่ที่มีคุณค่าต่อองค์การแห่งการเรียนรู้ การสร้างความรู้สามารถสร้างได้ใน 4 รูปแบบ
2.1 จากที่เป็นโดยนัยไปเป็นโดยนัย ( Tacit to Tacit) เกิดขึ้นเมื่อผู้คนถ่ายโอนความรู้ไปยังบุคคลหนึ่ง ซึงจะมีข้อจำกัด เพราะความรู้ทั้งสองฝ่ายจะไม่มีการนำมาสร้างความรู้ที่ชัดแจ้ง
2.2 จากที่เป็นแบบชัดแจ้งไปเป็นแบบชัดแจ้ง (Explicit to Explicit) ความรู้แบบนี้ เกิดจากการรวมและการสังเคราะห์ความรู้ที่ชัดแจ้งที่มีอยู่ เช่นผู้บริหารรวบรวมและสังเคราะห์สารสนเทศต่างๆ ของบริษัท ซึ่งก็ยังมีข้อจำกัดเนื่องจากมันเป็นการเรียนรู้ในสิ่งที่องค์การมีอยู่แล้ว
2.3 จากที่เป็นโดยนัยไปเป็นแบบชัดแจ้ง (Tacit to Explicit) เกิดขึ้นเมื่อบุคคลนำเอาความรู้ที่มีอยู่ในองค์การมาประกอบกับความรู้โดยนัยของตนเอง และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่สามารถนำไปแบ่งปันกันทั่วทั้งองค์การได้ เช่น เมื่อผู้บริหารเสนอระบบควบคุมงบประมาณรูปแบบใหม่มาใช้ในองค์กร
2.4 จากที่เป็นแบบชัดแจ้งไปเป็นแบบโดยนัย (Explicit to Tacit) เกิดขึ้นเมื่อพนักงานในองค์การน้ำความรู้ที่ชัดแจ้งที่เกิดขึ้นใหม่ไปปรับใช้ในองค์การ และก่อให้เกิดความรู้ขึ้นใหม่โดยนัย เช่นการที่กระบวนการจัดสรรงบประมาณแบบใหม่ของผู้บริหารคนนั้นได้กลายเป็นวิธีมาตรฐานในการดำเนินงานของบริษัท
3. การวิเคราะห์ และการทำเหมืองความรู้ (Analysis & Data Mining) จะเกี่ยวกับเทคนิคในการวิเคราะห์ข้อมูล การปรับโครงสร้าง การทำความรู้คงคลัง และการทำให้ข้อมูลถูกต้อง สามารถค้นหาข้อมูลได้อย่างสมบูรณ์ การทำเหมืองข้อมูล เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ที่ทำให้องค์การสามารถเข้าใจความหมายของข้อมูลที่มีอยู่ ทำให้พนักงานสามารถจัดเก็บและกลั่นกรองดึงเอาข้อมูลมาใช้ในการพัฒนากลยุทธ์ และแก้ปัญหาทางธุรกิจที่ซับซ้อนได้ โดยอาศัยแบบแผนใหม่ ๆ และด้วยการจับแบบจำลองต่าง ๆ ให้เข้ากับข้อมูล โดยใช้ซอฟต์แวร์การทำเหมืองข้อมูล (data mining) สามารถตอบได้แม้แต่คำถามที่บรรดาผู้จัดการคิดไปไม่ถึง ในขณะที่ OLAP (On-Line Analytical Process) สามารถตอบได้เพียงคำถามต่าง ๆ ที่ผู้จัดการถาม
4. การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้ (Transfer & Dissemination) คือการเคลื่อนย้ายข้อมูลและความรู้ทั้งองค์การ ซึ่งอาจใช้เครื่องมือ หรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ หรือใช้คนทำก็ตาม การถ่ายโอนและเผยแพร่ความรู้ จะเกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ ซึ่งความสามรถในการเคลื่อนย้ายความรู้ขององค์การนี้ ถือเป็นกำลังความสามารถในการถ่ายโอนอำนาจและแบ่งปันอำนาจอย่างหนึ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์การ เพราะหากความรู้ไม่ถูกเผยแพร่ไปทั่วทั้งองค์การอย่างรวดเร็วและถูกต้องแม่นยำ องค์การก็จะประสบความล้มเหลว ( O’ Dell and Grayson, 1999)
อุปสรรคในการแบ่งปันและถ่ายโอนความรู้
4.1 กระบวนการทางธุรกิจที่สำคัญ ๆ นั้นมีคนเพียงไม่กี่คนที่สามารถเข้าถึงได้
4.2 ความรู้ไม่ได้อยู่ในสถานที่หรือเวลาที่ต้องการจะใช้
4.3 การถ่ายโอนและการปรับโครงสร้างความรู้ ทำให้การรักษาความปลอดภัยความรู้นั้น ทำได้ยากขึ้น
5. การประยุกต์ใช้ และการทำให้ข้อมูลถูกต้องเที่ยงตรง (Application & Validation) คือการใช้และการประเมินความรู้โดยคนในองค์การ เป็นการนำเอาความรู้และประสบการณ์อันมีค่าขององค์การมาใช้ประโยชน์อย่างสร้างสรรค์ และต่อเนื่อง หากองค์การมีรูปแบบการจัดการความรู้ที่ดี องค์การก็สามารถที่จะให้บริการแก่ลูกค้าด้วยบุคลากรที่ดีที่สุดขององค์การได้ Paul Chief Information Officer (CIO) ของ บริษัท Accentor กล่าวว่าการที่บริษัทมีระบบ Knowledge Exchange ทำให้ลูกค้าของเราได้รับคำปรึกษาที่ดีที่สุดจากบริษัท ไม่ใช่แค่จากที่ปรึกษาผู้นั้นเพียงคนเดียว นอกจากนั้น ประโยชน์ที่บริษัทจะได้รับจากระบบการบริหารข้อมูลไว้ดังนี้ (Chant and Marquardt, 2000)
5.1 ประหยัดค่าใช้จ่ายในด้านต่าง ๆ เช่นค่าจัดส่ง-ส่งมอบ (ถ่ายโอน) ความรู้
5.2 ช่วยปรับปรุงความสามารถในการเจาะค้นความรู้ของเพื่อนร่วมงาน
5.3 เพิ่มกำลังความสามารถในการทำงานในระดับโลก
5.4 เป็นที่ให้กำเนิดพลังความคิดขององค์การ
10 ยอดกลยุทธ์ในการจัดการความรู้
1. แบ่งหน้าที่รับผิดชอบในการเก็บรวบรวมและถ่ายโอนความรู้
2. เก็บเกี่ยวความรู้จากภายนอกองค์การอย่างเป็นระบบ
3. จัดกิจกรรมที่ส่งเสริมการเรียนรู้ภายในองค์การ
4. คิดและเรียนรู้อย่างสร้างสรรค์
5. กระตุ้นและให้รางวัลแก่ผู้สร้างนวัตกรรม
6. ฝึกอบรมพนักงานในเรื่องการจัดการเก็บและการเรียกข้อมูลกลับมาใช้
7. เพิ่มการถ่ายโอนความรู้อย่างไม่มีขีดจำกัด
8. สร้างฐานความรู้ให้ตรงตามความต้องการในการเรียนรู้ และตามค่านิยมขององค์การ
9. สร้างกลไกในการรวบรวมและจัดเก็บสิ่งที่ได้เรียนรู้
10. ถ่ายโอนความรู้ที่ได้จากการเรียนรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง
เทคโนโลยีสำหรับการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้
Brian Quinn (1992) ระบุว่า เทคโนโลยีเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในการจัดการความรู้ขององค์การ ซึ่งการใช้เทคโนโลยีอย่างมีประสิทธิผลนั้นต้องอาศัยความเข้าใจ ไม่ใช่แค่ในระบบเทคโนโลยีสารสนเทศและวิทยาศาสตร์คอมพิวเตอร์เท่านั้น แต่ต้องเข้าใจเกี่ยวกับศาสตร์และศิลป์แห่งการเรียนรู้ การค้นคว้า และการสื่อสารด้วย องค์การที่รู้วิธีใช้เทคโนโลยีมาเพิ่มความสามารถในการเรียนรู้ของตน จะมีข้อได้เปรียบทางการแข่งขันมากกว่าองค์การที่ยังคงใช้เครื่องมือแบบโบราณอยู่
รูปที่ 11 ระบบย่อยด้านเทคโนโลยี
จากรูปที่ 11 เทคโนโลยีในฐานะที่เป็นตัวสนับสนุน องค์การแห่งการเรียนรู้จะแบ่งออกเป็น 2 มิติหลักดังนี้
1. เทคโนโลยีสำหรับจัดการความรู้ คือการนำคอมพิวเตอร์มาใช้ในการรวบรวม ใส่รหัส ประมวลผลจัดเก็บ ถ่ายโอน และประยุกติใช้ข้อมูลระหว่างเครื่องจักร คน และองค์การ
2. เทคโนโลยีสำหรับเพิ่มความเร็ว และคุณภาพของการเรียนรู้ คือการใช้เทคโนโลยีและสื่อต่าง ๆ เช่น วี้ดทัศน์ โสตทัศน์และกรฝึกบอรมที่ใช้สื่อผสมบนคอมพิวเตอร์ เพื่อส่งต่อและแบ่งปันความรู้ รวมถึงทักษะต่าง ๆ ในทุกที่ทุกเวลา
เทคโนโลยีสำหรับจัดการความรู้
การนำเทคโนโลยีสารสนเทศต่าง ๆ มาใช้จะทำให้องค์การสามารถสร้างกลยุทธ์ใหม่ ๆ เพื่อการเรียนรู้แบบทั่วทั้งองค์การ สามารถให้การศึกษาและปฏิรูปตนเองได้โดยอัตโนมัติ เทคโนโลยีสารสนเทศจะทำให้เกิดการจัดสรรอำนาจหน้าที่และการควบคุมที่มีประสิทธิผลที่สุด
เทคโนโลยีทำให้องค์การสามารถยกเลิกกฎเกณฑ์เก่า ๆ เกี่ยวกับการบริหาร การเปลี่ยนแปลง การพัฒนา แลการเรียนรู้ได้ รวมทั้งยังเพิ่มขีดความสามารถในด้านต่าง ๆ เทคโนโลยีจะสลายเขตแดนภายในองค์การลง และเพิ่มระดับความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์การ เทคโนโลยีจะช่วยลดขั้นตอนในการบริหารจัดการ แต่ขณะเดียวกัน ก็จะทำให้องค์การสามารถขยายขอบเขตการควบคุมออกไปได้กว้างไกลกว่าเดิม ส่วนการเอื้ออำนาจด้วยการให้ข้อมูลกับพนักงาน ก็จะทำให้พนักงานบริหารตนเองได้มากขึ้นด้วย
การแบ่งปันข้อมูลแบบทันที (Real-time) และการส่งเสริมให้เกิดการเข้าสู่ระบบมากขึ้นเพื่อค้นหาข้อมูล จำเป็นต้องใช้กลยุทธ์
1. สร้างฐานข้อมูลแบบออนไลน์ที่ทุก ๆ หน่วยงานสามารถใช้งานได้โดยไม่มีขอบเขต
2. เชื่อมระบบเข้ากับฐานข้อมูลแบบออนไลน์ และกับกระดานข่าวอิเล็กทรอนิกส์ขององค์การต่าง ๆ เช่น มหาวิทยาลัย หรือ ศูนย์การเรียนรู้ต่าง ๆ
3. ติดตั้ง และส่งเสริมการใช้ e-mail ให้ทั่วทั้งองค์การ
4. ใช้ระบบการแลกเปลี่ยนข้อมูลแบบอิเล็กทรอนิกส์ (Electronic Data Interchange EDI)
ผลกระทบของเทคโนโลยีในระดับองค์การ
Michael Morton (1991) ได้ระบุถึงผลกระทบสำคัญจาการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ที่มีต่อสถานที่ทำงาน และต่อการเรียนรู้ในองค์การดังต่อไปนี้
1. การเปลี่ยนแปลงระดับโครงสร้างพื้นฐานในกระบวนการทำงาน
2. การประสานหน้าที่ทางธุรกิจในทุกระดับชั้น ทั้งภายในและภายนอกองค์การเข้าด้วยกัน
3. บรรยากาศทางการแข่งขันในหลาย ๆ ภาคธุรกิจการค้า ได้เปลี่ยนแปลงไป
4. โอกาสเชิงกลยุทธ์ (strategic opportunities) ในการประเมินพันธ์กิจแลการดำเนินการของบริษัทใหม่
5. การเปลี่ยนแปลงด้านบริหารและโครงสร้างขององค์การ
6. การปฏิรูปองค์การโดยบรรดาผู้จัดการด้านต่าง ๆ
การเรียนรู้ที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานเทคโนโลยี
การเรียนรู้ในที่ทำงานในสหัสวรรษใหม่นี้ จะเป็นการเรียนรู้แบบทันที (Just in time) เป็นการเรียนรู้ในสิ่งจำเป็นต้องรู้ โดยเฉพาะในเวลาที่จำเป็นต้องใช้ความรู้นั้น หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ เป็นการเรียนรู้ที่จัดขึ้นเพื่อความเหมาะสมสำหรับแต่ละบุคคล โดยอาศัยอานุภาพอันมหาศาลของเทคโนโลยี
ประโยชน์ของเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ที่เพิ่มสูงขึ้น
สิ่งที่น่าสนใจที่สุดอย่างหนึ่งในศตวรรษที่ 21 นี้ก็คือความต้องการในความรู้และการเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้นอย่างไม่สิ้นสุด บริษัท ต่าง ๆ ทั่วโลกเริ่มยอมรับว่าเทคโนโลยีเป็นปัจจัยสำคัญ ที่จะทำให้พวกเขาเรียนรู้ได้ดีและเร็วขึ้น
ประเภทของเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้
การนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อการเรียนรู้มีทั้งเพื่อการนำเสนอ (presentation) และเพื่อการเผยแพร่ (distribution) ซึ่ง ASTD (American Society for Training & Development, 1998) ได้แบ่งประเภทของเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ไว้ใน 2 ลักษณะดังนี้
1. เทคโนโลยีเพื่อการนำเสนอ (Presentation Technology) ได้แก่ ข้อความ หรือสื่อสิ่งพิมพ์อิเล็กทรอนิกส์ เป็นการเผยแพร่ข้อความโดยอาศัยสื่ออิเล็กทรอนิกส์ CBT : การฝึกอบรมด้วยคอมพิวเตอร์ สื่อผสม : โปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่นำเอาข้อความเสียง ภาพเคลื่อนไหว และวีดิทัศน์มาใช้ โทรทัศน์ : การนำเสนอภาพที่อาจมีระบบตอบสนองแบบอิเล็กทรอนิกส์ประกอบด้วย การประชุมระยะไกล (Teleconference) ความเสมือนเป็นจริง (Virtual Reality) ระบบสนับสนุนการปฏิบัติงานอิเล็กทรอนิกส์
2. เทคโนโลยีเพื่อการเผยแพร่ (Distribution Technology) ได้แก่ Cable TV : เป็นการแปลงสัญญาณโทรทัศน์ โดยอาศัยเคเบิลเทคโนโลยี CD-ROM : รูปแบบและระบบการบันทึก จัดเก็บ และเรียกข้อมูลที่อยู่บนแผ่นบันทึกกลับมาใช้งาน Electronic mail (E-Mail) การแรกเปลี่ยนข้อความต่าง ๆ ผ่านทางคอมพิวเตอร์ Extranet : เครือข่ายที่ใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อเชื่อมต่อองค์การเข้ากับ ซัพพลาย-เออร์ ลูกค้า และองค์การอื่น ๆ Internet : พันธมิตรของเครือข่ายคอมพิวเตอร์ทั่วโลก โดยผ่านเครือข่ายหลาย ๆ เครือข่าย Intranet : เครือข่ายคอมพิวเตอร์ภายในองค์การ Local Area Network (LAN) : เครือข่ายของคอมพิวเตอร์ภายในพื้นที่ขนาดเล็กที่ใช้ทรัพยากรคอมพิวเตอร์มากกว่า 1 เครื่อง Wide Area Network (WAN) : เครือข่ายคอมพิวเตอร์ที่ครอบคลุมพื้นที่ขนาดใหญ่ Satellite TV ( Interactive Business TV) : การแปลงสัญญาณโทรทัศน์ผ่านดาวเทียม Simulator : อุปกรณ์จำลองเลียนแบบระบบของจริงมา World Wide Web : ทรัพยากรหรือผู้ใช้อินเทอร์เน็ตทั้งหมดที่นำเอา Hypertext Transport Protocol มาใช้
ข้อได้เปรียบของเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้
1. ใช้งานได้ตามความต้องการและทันเวลา
2. ผู้เรียนสามารถควบคุมการเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง
3. กำหนดความเร็วในการเรียนและใช้งานได้ง่าย
4. สามารถเรียนได้จากที่ไกล ๆ
5. สามารถลงมือปฏิบัติได้
6. ความสอดคล้องของเนื้อหาและของการนำเสนอ
7. สามารถปรับให้เข้ากับรูปแบบการเรียนรู้ของแต่ละคนได้
8. ปรับเข้ากับระดับแรงจูงใจของผู้เรียนได้
9. ความปลอดภัยและมีความยืดหยุ่น
10. สามารถปรับข้อมูลให้ทันสมัยได้อย่างต่อเนื่อง
11. สามารถดึงมาใช้และเก็บกลับคืนได้
12. คุ้มค่า
10 ยอดกลยุทธ์เพื่อการประยุกต์ใช้เทคโนโลยี
1. กระตุ้นและทำให้พนักงานสามรถเชื่อมต่อเข้ากับระบบทางด่วนข้อมูลได้
2. พัฒนาศูนย์การเรียนรู้ที่อาศัยเทคโนโลยีสื่อผสม
3. พัฒนาและใช้เทคโนโลยีการเรียนรู้ทางไกลที่หลากหลาย
4. ใช้เทคโนโลยีในการรวบรวมความรู้ และความคิด ทั้งจากภายในและภายนอกองค์การ
5. แสวงหาและพัฒนาสมรรถนะของเทคโนโลยี เพื่อการเรียนรู้ ด้วยตนเองและการเรียนรู้เป็นกลุ่ม
6. ติดตั้งระบบ Electronic Performance Support System (EPSS)
7. วางแผนและพัฒนาระบบการเรียนรู้แบบทันเวลา
8. สร้างความสามารถและเทคโนโลยีของของหลักสูตรขึ้นภายในองค์การ
9. ใช้อินทราเน็ตเพื่อการฝึกอบรม
10. เพิ่มความสามารถของฝ่ายบริหาร และฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล
การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ต้องอาศัยความเข้าใจและความมุ่งมั่น ในการทำให้ระบบย่อยทั้ง 5 ระบบขององค์การแห่งการเรียนรู้นี้ขับเคลื่อนต่อไปได้ และการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ก็ต้องอาศัยความร่วมมือในการวางแผนของคนจากทุก ๆ หน้าที่งานในองค์การ
นอกจากนี้องค์การต่าง ๆต้องตระหนักว่า การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ไม่ใช่สภาวะที่หยุดนิ่ง มันจะต้องเปลี่ยนแปลงและเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา การริเริ่มต่าง ๆ เช่น การปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่องเป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งของเป้าหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้ ทุกคนในบริษัทจะต้องเรียนรู้ให้มากที่สุด และบ่อยครั้งที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อเพิ่มผลิตผล ที่ตรงตามความต้องการของลูกค้า องค์การจะต้องฝึกฝนทักษะและพัฒนาความรู้อย่างต่อเนื่อง การรักษาระดับพลังแห่งการเรียนรู้นี้อาจจะยากพอ ๆ กับการริเริ่มกระบวนการในการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
ไม่มีวิธีการใดที่จะรับประกันได้ว่า จะทำให้แต่ละองค์การก้าวสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ได้ แต่ละองค์การจะต้องพัฒนาโครงสร้างและรูปแบบที่เหมาะสมกับทั้งบุคคลากร ความเป็นมา พื้นฐานทักษะความรู้ เทคโนโลยี พันธกิจ และวัฒนธรรมขององค์การของตนที่สุด Watkins และ Marsick (1993) ได้เปรียบเทียบกระบวนการดังกล่าวว่าเป็น “การปั้นแต่ง” องค์การให้สามารถแสดงศักยภาพของเทคโนโลยี คน และทรัพยากรต่าง ๆ ออกมาให้ได้มากที่สุด
ขั้นตอนในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้
1. มีความมุ่งมั่นต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
2. ทำให้เกิดการผนึกกำลังเพื่อการเปลี่ยนแปลง
3. เชื่อมต่อการเรียนรู้เข้ากับการดำเนินธุรกิจขององค์การ
4. ประเมินกำลังความสามารถขององค์การในระบบย่อยต่าง ๆ ของตัวแบบองค์การแห่งการเรียนรู้ในเชิงระบบ (Systems Learning Organization Model)
5. สื่อสารวิสัยทัศน์เกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ออกไปให้ทั่วองค์การ
6. ตระหนักถึงความสำคัญของการคิดและการกระทำอย่างเป็นระบบ
7. ผู้นำจะต้องสาธิต และเป็นแบบอย่างของความมุ่งมั่นผูกพันต่อการเรียนรู้
8. ปฏิรูปวัฒนธรรมองค์การให้เป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
9. กำหนดกลยุทธ์เพื่อการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์การ
10. ลดระบบราชการลง และทำให้โครงสร้างขององค์การมีความคล่องตัวมากขึ้น
11. ขยายการเรียนรู้ไปสู่สายโซ่ธุรกิจทั้งหมดของบริษัท
12. ทำให้เกิดการเรียนรู้และเผยแพร่ความรู้
13. แสวงหาและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่ดีที่สุด เพื่อการเรียนรู้ที่ยอดเยี่ยมที่สุด
14. สร้างชัยชนะให้ได้ในระยะสั่น ๆ
15. วัดผลการเรียนรู้และแสดงให้เห็นถึงความสำเร็จในการเรียนรู้
16. ปรับตัว ปรับปรุงและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
มีความมุ่งมั่นต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
ขั้นตอนแรก เป็นขั้นตอนสำหรับผู้นำที่จะต้องผูกพันตนเองเข้ากับการปฏิรูปบริษัทไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ แต่ไม่ว่าพลังแห่งการขับเคลื่อนแห่งการเปลี่ยนแปลงนั้นจะมาจากผู้นำเพียงคนเดียว หรือจากบรรดาผู้จัดการ องค์การต้องเข้าใจว่า ความสำเร็จขององค์การขึ้นอยู่กับความสำเร็จในการเรียนรู้ ซึ่งเหตุผลง่าย ๆ คือองค์การสามารถที่จะแปลงความรู้ใหม่ ๆ ให้กลายเป็นผลิตภัณฑ์ กลยุทธ์ทางการตลาด และแนวทางในการดำเนินธุรกิจใหม่ ๆ ได้อย่างรวดเร็ว นอกจากนี้องค์การยังเป็นสถานที่น่าตื่นเต้น สนุกสนาน และเต็มไปด้วยความสำเร็จ ลักษณะดังกล่าวจะสามารถดึงดูดผู้คนที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงานกับองค์การ ซึ่งจะทำให้องค์การเต็มไปด้วยสังคมแห่งการเรียนรู้ และประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้นไปอีก กลยุทธ์ที่สำคัญในขั้นตอนนี้ก็คือ ให้ทำเหมือนกับว่าบริษัทกำลังตกอยู่ในสถานะที่อันตราย เพราะหากผู้คนไม่เห็นว่าสถานการณ์ของบริษัทอยู่ในช่วงวิกฤติ กระบวนการปฏิรูปก็จะไม่ประสบความสำเร็จ
ทำให้เกิดการผนึกกำลังเพื่อการเปลี่ยนแปลง
แม้ว่าแรงศรัทธาอาจเริ่มต้นด้วยคนเพียงแค่ 2-3 คน แต่ทว่าความสำเร็จในการปฏิรูปองค์การไปเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ จำต้องอาศัยคนจำนวนหนึ่ง ที่มีความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายนี้อย่างแท้จริง
John Kotter (1995) กล่าวว่า “ในการปฏิรูปที่จะประสบความสำเร็จนั้น ทั้งประธานกรรมการหรือกรรมการผู้จัดการหรือผู้จัดการฝ่ายและบุคคลอื่น ๆ อีก 5, 10 หรือ 50 คน จะมาประชุมกันและพัฒนาเจตจำนงร่วมกัน ซึ่งมีทั้งที่เห็นด้วยและไม่เห็นด้วย แต่การผนึกกำลังนั้นมีพลังอย่างยิ่งเสมอในแง่ของข้อมูล ความชำนาญ ชื่อเสียง รวมถึงชื่อตำแหน่งของผู้ร่วมผนึกกำลัง และความสัมพันธ์”
บริษัทที่ไม่ประสบความสำเร็จในขั้นตอนนี้ มักจะเป็นบริษัทที่เมินความยากในการเปลี่ยนแปลง และความสำคัญของการผนึกกำลังต่ำเกินไป หรือกลุ่มที่ผนึกกำลังกันได้แล้วแต่ไม่สามารถทำงานเป็นทีมได้ ซึ่งทำให้กระบวนการปฏิรูปหยุดชะงักเมื่อมีประเด็นปัญหาอื่น ๆ เกิดขึ้น
เชื่อมต่อการเรียนรู้เข้ากับการดำเนินธุรกิจขององค์การ
ผู้นำที่คิดจะสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ จะต้องเชื่อมโยงกระบวนการและผลผลิตของการเรียนรู้เข้ากับเป้าหมายทางกลยุทธ์ขององค์การ บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้คือ บริษัทที่ตระหนักดีว่า พวกเขาไม่สามารถทำให้คนอื่น ๆ มีความผูกพันต่อเป้าหมายเดียวกันกับพวกเขาได้ หากพวกเขาไม่อธิบายอย่างชัดเจนถึงความหมายและประโยชน์ที่จะได้รับจากการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ต้องชี้ให้เห็นว่าทำแล้วได้อะไร เป้าหมายอยู่ตรงไหน
วิธีที่ดีวิธีหนึ่งก็คือ การจัดตั้งทีมที่ปรึกษาด้านการเรียนรู้ขึ้นมา พิจารณาทิศทางโดยรวมขององค์การแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจะทำให้คนในองค์แน่ใจว่า การเรียนรู้นั้นเหมาะสม และส่งเสริมเป้าหมายทางกลยุทธ์ขององค์การ
1. ทำให้ทุกคนเข้าใจอย่างชัดเจนว่า การเรียนรู้เป็นหน้าที่สำคัญพอ ๆ กับการผลิต หรืองานบริการ
2. ชี้แจงถึงวิธีการนำเอาการเรียนรู้มาใช้ในการปฏิบัติงานในแต่ละวัน โดยไม่มีผลเสียต่องานประจำ
3. ชี้ให้เห็นว่าการเรียนรู้และความรู้นั้นจะคงอยู่กับองค์การตลอดไป แม้ว่าคนนั้นจะลาออกไปแล้ว
ประเมินกำลังความสามารถขององค์การ
การวินิจฉัยหาจุดอ่อนและจุดแข็งขององค์การนั้น ถือเป็นขั้นตอนแรก ๆ ของการเปลี่ยนแปลงทั้งหลายที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง องค์การหลายแห่งทำการประเมินอย่างไม่เป็นทางการ ในขณะที่แต่ละองค์การก็ตระหนักถึงความสำคัญของการตรวจสอบสมรรถนะในการเรียนรู้ขององค์การอย่างเป็นระบบ
สื่อสารวิสัยทัศน์
เมื่อองค์การมีความผูกพันต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ องค์การจะต้องสื่อสารวิสัยทัศน์ดังกล่าวไปยังพนักงานทุกคน และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมด เพราะถ้าทุกคนมีเป้าหมายเดียวกันแล้ว ก็จะเกิดความกระตือรือร้น และให้การสนับสนุนในวิสัยทัศน์ใหม่นี้ ผู้นำองค์การจะต้องใช้ทุกช่องทางในการสื่อสาร เพื่อเผยแพร่วิสัยทัศน์ไปยังพนักงานทุกคน มีการจัดให้มีการเรียนรู้ในรูปแบบใหม่ ๆ เช่น การอภิปรายในหัวข้อการปฏิรูปบริษัทไปเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นต้น
ตระหนักถึงความสำคัญของการคิดและการกระทำอย่างเป็นระบบ
บริษัทไม่สามารถก้าวสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ได้ หากคนในบริษัทไม่ตระหนักถึงคุณค่าของวิธีการที่เป็นระบบ ซึ่งหมายความว่า พวกเขาจะหลีกเลี่ยงการทำงานที่สอดคล้องกับภาพรวม โดยเน้นความสนใจแค่ระบบย่อยระบบเดียว หรือแค่ส่วนหนึ่งส่วนใดขององค์การ การคิดเชิงระบบ (Systems thinking) จะช่วยให้พนักงานในองค์การเข้าใจแบบแผนต่าง ๆ ได้อย่างชัดเจน และกำหนดวิธีเปลี่ยนแปลงแบบแผนเหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น องค์การแห่งการเรียนรู้ตระหนักดีว่า มีหลายหนทางที่จะทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจและเป้าหมายในการทำงาน องค์การที่สนับสนุนความหลากหลายทั้งในด้านกลยุทธ์ นโยบาย กระบวนการ โครงสร้าง และบุคลากร จะมีความพร้อมในการปรับตัวเข้ากับปัญหาที่อยู่เหนือความคาดหมายเป็นอย่างดี
ผู้นำจะต้องสาธิต และเป็นแบบอย่างของความมุ่งมั่นผูกพันต่อการเรียนรู้
องค์การแห่งการเรียนรู้ต้องการผู้นำที่มีความมุ่งมั่น และเป็นแบบอย่างในการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงแรก ๆ ของการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ผู้นำจะต้องมีจุดมุ่งหมายอย่างหนึ่งคือ ทำให้ผลการปฏิบัติงานทั้งหมดดีขึ้นด้วยการเรียนรู้ในระยะยาว โดยการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของทุกคนและทุกทีม
การสร้างวิสัยทัศน์อย่างเดียวคงไม่พอ แต่ผู้นำจะต้องสามารถบอกถึงวิสัยทัศน์แห่งการเรียนรู้และปฏิบัติตามวิสัยทัศน์นั้น ผู้นำต้องมีส่วนร่วมในการขจัดอุปสรรคอันเกิดจากลำดับขั้นในการบริหาร และเข้าร่วมในความพยายามในการเรียนรู้เป็นคนแรก
ปฏิรูปวัฒนธรรมองค์การ
บริษัทที่กำลังก้าวสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ต้องเข้าใจว่าพวกเขาต้องปฏิรูปวัฒนธรรมขององค์การในหลาย ๆ ด้าน ด้วยวิธีการดังต่อไปนี้
การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องจะต้องเป็นนิสัย เป็นความสนุกสนาน และเป็นส่วนประกอบหนึ่งของการทำงานของทุก ๆ คน การเรียนรู้ควรเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติในทุกส่วนของการปฏิบัติงาน ตั้งแต่การผลิต การตลาด การแก้ไขปัญหา การเงิน การให้บริการแก่ลูกค้า
องค์การต้องส่งเสริมสนับสนุน การเรียนรู้ รวมถึงใส่ใจการความก้าวหน้าของพนักงานทุกคน
การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
ความผูกพันต่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง “สร้างความพึงพอใจให้แก่ลูกค้า” องค์การจะปลูกฝังวัฒนธรรมในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ทุกคนคิดอยู่เสมอว่า “ เราจะทำให้ดียิ่งขึ้นได้อย่างไร ?” นี่คือเหตุผลว่าทำไมองค์การต่าง ๆ จึงนำเอาการบริหารคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management –TQM) มาใช้ ทำให้สามารถสร้างการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์การได้ การบริหารคุณภาพต้องอาศัยวิธีการในการเรียนรู้ที่กระตุ้นให้ทุกคนปรับปรุงการปฏิบัติงานของตน ซึ่งวัฒนธรรมในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องก็คือวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างหนึ่งนั่นเอง
เอื้ออำนาจให้แก่พนักงาน
พนักงานต้องได้รับการเอื้ออำนาจ ได้รับอิสระ ความไว้วางใจ โอกาส การยอมรับ และความท้าทายรวมถึงการเสริมสร้างความสามารถ องค์การให้มากที่สุด Vogt และ Murrell (1993) กล่าวว่า การเอื้ออำนาจให้แก่พนักงาน คือสิ่งสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ เพราะจะทำให้เกิดการ “จุดประกายการเรียนรู้และทำให้เกิดการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ”
กำหนดกลยุทธ์เพื่อการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์การ
การเรียนรู้แบบก้าวกระโดดต้องอาศัยกลยุทธ์ และกลวิธีในการขยายการเรียนรู้ทั้งในระดับบุคคล ทีม และองค์การ โดยอาจจะใช้กลยุทธ์ดังต่อไปนี้
1. ส่งเสริมและให้เวลาในการทำการทดลอง
2. พัฒนาระบบการให้รางวัลตอบแทนแก่ผู้เรียนและแก่การเรียน
3. ตระหนักถึงความสำคัญของความสามารถในการเข้าถึงข้อมูล
4. จัดการประชุมหรือสังสรรค์กันเป็นประจำเพื่อแลกเปลี่ยนรวบรวม และแบ่งปันประสบการณ์ในการเรียนรู้
5. ค้นหาปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจด้วยการใช้วิธีการเรียนรู้ใหม่ ๆ ในทั่วทุกส่วนขององค์การ สนับสนุนให้รู้ในทุกระดับ บุคคล กลุ่มหรือทีม และระดับองค์การ ต้องเกื้อกูลและสนับสนุนซึ่งกันและกัน
ลดระบบราชการลง และทำให้โครงสร้างขององค์การมีความคล่องตัวมากขึ้น
ระบบแบบราชการ ถือเป็นตัวทำลายการพัฒนาพลังแห่งการเรียนรู้ในองค์การ เพราะมันทำลายพลังความคิดสร้างสรรค์ และความตั้งใจกล้าที่จะเสี่ยง สิ่งเหล่านี้คือสิ่งหล่อเลี้ยงกระบวนการเรียนรู้ Tom Peters เขียนไว้ในหนังสือ Thriving on Chaos (1987) ว่า “การทำลายล้าง” ระบบความซ้ำซ้อนแบบราชการ เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกที่องค์การแห่งการเรียนรู้ต้องทำ
การทำให้องค์การมีความคล่องตัวมากขึ้นได้ด้วยวิธีดังต่อไปนี้
1. ปฏิรูปองค์การ ลดกระบวนการในการดำเนินธุรกิจที่เป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้ ต่อการถ่ายโอนความรู้ และต่อการเอื้ออำนาจให้แก่พนักงาน รวมถึงกำจัดกฎระเบียบที่ไม่จำเป็นออกไป
2. ปรับจุดสนใจใหม่ ให้ลูกค้าและโครงการต่าง ๆ เป็นจุดศูนย์กลางในการกำหนดโครงสร้าง แทนที่จะยึดกลุ่มของหน้าที่งานเป็นศูนย์กลางแบบเดิม
3. การกระจายอำนาจออกจากส่วนกลาง ย้ายอำนาจในการทำงานไปยังผู้ปฏิบัติงานและผู้เรียนให้มากที่สุด
4. เสริมสร้างความคล่องตัว สร้างศักยภาพขององค์การ ให้สามารถตระหนัก และสนองความต้องการของตลาดได้อย่างรวดเร็ว
5. ผูกมัด เชื่อมกิจกรรมการทำงานทุกอย่างเข้าด้วยกันให้เป็นหนึ่งเดียว เพื่อให้การทำงานประสานกันอย่างมีประสิทธิภาพ
ขยายการเรียนรู้ไปสู่สายโซ่ธุรกิจทั้งหมดของบริษัท
องค์การแห่งการเรียนรู้ จะสามารถเจาะลึกเข้าไปในแหล่งความรู้และความคิดที่มีศักยภาพทั้งหมดได้ หากพวกเขาทำให้ผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดได้ประโยชน์จากความรู้ความคิดนั้นด้วย ซึ่งกลุ่มบุคคลดังกล่าวได้แก่ลูกค้า ผู้ค้า ซัพพลายเออร์ และชุมชน บุคคลเหล่านี้สามรถให้ความช่วยเหลือในด้านต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี เช่น ในด้านการวิเคราะห์ความต้องการ การกำหนดเป้าหมายของการเรียนรู้ การออกแบบการเรียนรู้ และการเชื่อมโยงความรู้เข้ากับเป้าหมายทางธุรกิจ
ทำให้เกิดการเรียนรู้และเผยแพร่ความรู้
ทุกคนในทุกระดับชั้นขององค์การแห่งการเรียนรู้ จะถูกกระตุ้นให้พัฒนาความรู้ใหม่ ๆ เสนอความคิดและผลักดันแนวความคิดเหล่านั้นให้เป็นจริงให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ส่วนหน้าที่ขององค์การก็คือ สร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดให้โอกาสแก่พนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นได้
แสวงหาและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่ดีที่สุด เพื่อการเรียนรู้ที่ยอดเยี่ยมที่สุด
องค์การที่ขาดเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือขาดความสามารถในการใช้เทคโนโลยี จะเสียเปรียบในด้านการแสวงหา จัดเก็บ และถ่ายโอนความรู้ เพราะหากความรู้คือการเดินทาง เทคโนโลยีก็คือถนน และถ้าไม่มีถนนคุณก็ไม่สามารถเดินได้อย่างรวดเร็ว
นอกจากนี้ เทคโนโลยียังมีผลต่อคุณภาพและปริมาณของการเรียนรู้ มันช่วยเพิ่มความเร็วในการไหลเวียนของข้อมูล และทำให้องค์การจัดเก็บข้อมูลได้มากขึ้น มีคุณภาพมากขึ้น และช่วยลดค่าใช้จ่ายลงด้วย
สร้างชัยชนะให้ได้ในระยะสั้น ๆ
เนื่องจากการก้าวไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้นั้นต้องใช้เวลา และความพยายามอย่างมาก ซึ่งคนอาจหมดกำลังใจไปได้ถ้าหากองค์การไม่มีเป้าหมายระยะสั่น การสร้างชัยชนะให้ได้ในระยะสั้น ๆ ก็เพื่อให้พนักงานได้มีโอกาสเฉลิมฉลองความสำเร็จเป็นระยะ ๆ โดยองค์การจะต้องให้รางวัล กับการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น ด้วยการให้การยอมรับ เลื่อนตำแหน่งหรือให้รางวัลจูงใจในลักษณะต่าง ๆ
ผู้นำแห่งการเรียนรู้จะต้องใช้ความสำเร็จในระยะสั้น เพื่อเป็นแรงผลักดันไปสู่เป้าหมายในระยะยาวอย่างต่อเนื่องไป พวกเขาจะต้องคอยตรวจสอบระบบและโครงสร้างที่ยังไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ใหม่ และสอดส่องดูว่าพนักงานมีการพัฒนาไปถึงไหนแล้ว การจะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องใช้ระยะเวลาเป็นปี ๆ แต่กระนั้นกระบวนการแห่งการปฏิรูปก็ต้องดำเนินต่อไปอย่างไม่มีวันสิ้นสุด
วัดผลการเรียนรู้และแสดงให้เห็นถึงความสำเร็จในการเรียนรู้
องค์การแห่งการเรียนรู้ จะพยายามกำหนดนิยามของปัจจัยสำคัญ ๆ และวัดผลปัจจัยเหล่านั้นเมื่อองค์การเริ่มการเปลี่ยนแปลง ซึ่งสิ่งนี้ถือเป็นกิจกรรมการเรียนรู้อย่างหนึ่ง อันประกอบด้วยประเด็นหัวข้อต่าง ๆ เช่นควรมุ่งวัดที่ปัจจัยภายในหรือปัจจัยภายนอก ควรกำหนดระดับความเฉพาะเจาะจงไว้ที่ตรงไหน และควรใช้การวัดตามมาตรฐานหรือวัดตามความเหมาะสม
ปรับตัว ปรับปรุงและเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
บริษัทที่กำลังมุ่งสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้จะตระหนักดีว่า พวกเขาไม่มีทางไปถึงสภาวะขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่สมบูรณ์แบบที่ทำให้พวกเขาหยุดการเรียนรู้ได้เลย เพราะองค์การแห่งการเรียนรู้ก็คือ องค์การที่เรียนรู้อยู่เสมอและรู้ดีว่าความรู้นั้นมีมากมายไม่มีที่สิ้นสุดและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
องค์การเหล่านี้ต้องระมัดระวังถึงสิ่งที่เกิดขึ้น “บริษัทยอดเยี่ยม” ต่าง ๆ ดังที่ Peters และ Waterman กล่าวไว้ใน In Search of Excellence (1982) ว่าพวกเขาเหล่านั้นจบลงด้วยการสูญเสียทั้งด้านผลกำไร และความพึงพอใจของลูกค้า หรือไม่ก็ถูกบริษัทคู่แข่งซื้อกิจการไป ข้อผิดพลาดอย่างใหญ่หลวงคืออะไร มันคือการที่พวกเขาหยุดเมื่อเป็นองค์การยอดเยี่ยม ซึ่งก็เท่ากับหยุดการเรียนรู้นั้นเอง
ปัจจัยสำคัญ 2 ประการที่สามารถทำให้วัฒนธรรมองค์การเปลี่ยนแปลงได้ ก็คือความพยายามอย่างสม่ำเสมอในการทำให้คนเห็นว่า วิธีการ พฤติกรรม และเจตคติแบบใหม่ช่วยให้การปฏิบัติงานดีขึ้นได้อย่างไร และการทำให้แน่ใจว่า ผู้บริหารในยุคต่อไปจะเป็นแบบอย่างที่ดีในการแสวงหาวิธีการใหม่ ๆ
การเรียนรู้เชิงปฏิบัติกับองค์การแห่งการเรียนรู้
วิธีการเรียนรู้ทั่วทั้งระบบที่มีประสิทธิผลที่สุดก็คือ การส่งเสริมและสนับสนุนให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ ( Action learning ) คนที่เข้าร่วมการเรียนรู้แบบนี้จะพิจารณาทบทวนการกระทำ ต่าง ๆ และวินิจฉัยการเรียนรู้ของพวกเขาเอง ไม่ว่าการกระทำนั้น ๆ จะประสบความสำเร็จหรือไม่ การเรียนรู้เชิงปฏิบัตินี้อาจจะเริ่มจากหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งและค่อย ๆ ขยายวงกว้างออกไปทั่วทั้งองค์การ โดยทั่วไปการเรียนรู้เชิงปฏิบัติจะมีประสิทธิผลที่สุด หากมันเริ่มจากที่ที่ต้องการเรียนรู้
แม้ว่าการเรียนรู้เชิงปฏิบัติจะถูกออกแบบมา เพื่อกระบวนการในการเรียนรู้เชิงบริหาร แต่มันก็ช่วยส่งเสริมในการเรียนรู้ขององค์กรในเชิงกลยุทธ์ ทั้งนี้กลุ่มเรียนรู้ในเชิงปฏิบัติจะช่วยทำให้เกิดการเรียนรู้ขององค์การ 2 ลักษณะคือ
1. สมาชิกในทีมร่วมกันแก้ปัญหาให้กับลูกค้า ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็ได้ข้อมูล และความรู้ที่จะเป็นประโยชน์ ต่อการแก้ปัญหาในอนาคต
2. เนื้อหาของความรู้ขององค์การจะเพิ่มมากขึ้น และทำให้องค์การสามารถเรียนรู้ได้เร็วขึ้น
การเรียนรู้เชิงปฏิบัติกับระบบย่อยของความรู้
องค์การที่เรียนรู้เชิงปฏิบัติจะมีข้อมูลจำนวนมาก เพราะพนักงานในองค์การตระหนักถึงความสำคัญของการแสวงหาข้อมูล ทั้งจากแหล่งข้อมูลภายนอก และแหล่งข้อมูลภายในที่รวมไปถึงประสบการณ์และปัญญาของผู้อื่น ผู้ที่เข้าร่วมในการเรียนรู้จะเข้าใจดีว่า ตนต้องค้นหาแนวทางใหม่ ๆ ในการแก้ไขปัญหา เพราะแนวทางแบบเก่าอาจใช้ไม่ได้อีกต่อไป ดังนั้นทุกคนจึงต้องสร้างสรรค์ความรู้ใหม่ ๆ และสนับสนุนนวัตกรรมต่าง ๆ อยู่เสมอ ส่วนการตัดสินใจว่าจะเก็บความรู้ใดนั้น ขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์การในการนำข้อมูลเหล่านั้นไปใช้ บริษัทจะต้องมีแนวทางในการจัดเก็บความรู้เหล่านี้ให้เป็นหมวดหมู่
การเรียนรู้ด้วยตนเองจะปรากฏชัดขึ้น ในระหว่างที่ผู้เรียนพิจารณาทบทวนเกี่ยวกับสิ่ง ต่าง ๆ ผู้เรียนจะแสวงหาและจัดเก็บความรู้ที่จะช่วยให้ พวกเขาสามารถพัฒนาชีวิตและการทำงานของพวกเขาได้ นอกจากนี้กลุ่มที่มีการเรียนรู้เชิงปฏิบัติก็จะพยายามหาวิธีในการถ่ายโอนความรู้ การเรียนรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับจากการแก้ปัญหาของตนไปยังองค์การและชุมชนที่พวกเขาทำงานอยู่
การเรียนรู้เชิงปฏิบัติกับระบบย่อยของเทคโนโลยี
การเรียนรู้เชิงปฏิบัติเป็นพลังในการผลักดัน และเพิ่มทวีเป็นองค์ประกอบทั้ง 2 ของระบบย่อยของเทคโนโลยี นั้นคือ การเพิ่มพูนการเรียนรู้ และการบริหารความรู้ แต่เทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถทำให้องค์การได้ประโยชน์ จากโอกาสในการเพิ่มการเรียนรู้ และในการนำความรู้ไปใช้ได้ องค์การจะต้องมีคนและทีมที่จะทำให้เกิดการพัฒนา และนำเอาเทคโนโลยีไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด การพัฒนาซอฟต์แวร์และฮาร์ตแวร์ สำหรับการเรียนรู้ต่าง ๆ ต้องอาศัยความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีเรียนรู้ของบุคคลและของทีม รวมถึงวิธีที่พวกเขาจะเข้าสู่ระบบถ่ายโอนและนำความรู้ไปใช้ ตลอดจนวิธีที่ความรู้และการเรียนรู้เหล่านั้น จะนำความสำเร็จมาสู่องค์การ
ตัวหนอนแก้ว ตัวไหม และผีเสื้อ
บริษัทจะต้องผ่านขั้นตอนต่าง ๆ เพื่อพัฒนาไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ซึ่งการเปลี่ยนสภาพของตัวหนอนแก้ว อาจทำให้คุณเข้าใจถึงการปฏิรูปองค์การนี้ได้ชัดเจนมากขึ้น
รูปที่ 12 ผีเสื้อกับปีกทั้งสี่และการเรียนรู้
ตัวหนอนแก้วเปรียบเหมือนองค์การที่ไม่เรียนรู้ หรือเรียนรู้แต่อย่าง ช้า ๆ ที่ค่อย ๆ เติบโตขึ้นตามขนาดและตามพัฒนาการของมัน มันมีข้อจำกัดในการเคลื่อนไหว และคืบคลานช้า ๆ ไปได้ในทิศทางเดียว และมักจะถอยกลับเล็กน้อยก่อนจะคืบคลานต่อไป มันจะถูกผู้ล่า (องค์การอื่น ๆ ) ที่มีพลังและความคล่องแคล่วสูงกว่าโจมตีได้ง่าย ๆ หรือเพิ่มความรวดเร็ว เช่นการปฏิรูปองค์การ หรือการจัดการคุณภาพรวมทั่วทั้งองค์การ เป็นเพียงการแก้ไข และไม่สามารถทำให้มันแสดงศักยภาพที่มีอยู่ได้อย่างเต็มที่
ต่อมาตัวหนอนก็จะกลายเป็นตัวไหม และกลายเป็นผีเสื้อซึ่งเป็นสิ่งมีชีวิตที่แตกต่างไปโดยสินเชิง มันมีพลังที่จะบินไปในทิศทางใดก็ได้ ตามต้องการ
ในทำนองเดียวกัน บริษัทก็อาจจะเปลี่ยนสถานะจากการไม่เรียนรู้ไปเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ได้ องค์การแห่งการเรียนรู้นั้น จะเอื้ออำนาจให้แก่บุคคลากรของตน ส่งเสริมให้มีการร่วมมือและแบ่งปันความรู้ที่ได้มา สนับสนุนการตั้งคำถามใหม่ ๆ และสร้างโอกาสในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การเรียนรู้แบบนี้จะเปลี่ยนแปลงแนวความคิด พฤติกรรม ความเชื่อ แบบแผน กลยุทธ์ นโยบาย ระบบย่อยทั้ง 5 จึงเปรียบเสมือนลำตัวและปีก ที่พาองค์การโบยบินขึ้นไปบนท้องฟ้า
องค์การแห่งการเรียนรู้ชั้นนำหลาย ๆ แห่ง เป็นบริษัทที่ใช้ความสามารถในการเปลี่ยนตนเอง จากตัวหนอนแก้วมาเป็นผีเสื้อที่สวยงามและมีพลัง พวกเขาเปลี่ยนรูปและปรับตัวเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อม กับการทำงานและกับลูกค้าที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป จนกระทั้งได้กลายมาเป็นผู้นำในภาคธุรกิจต่าง ๆ ทั่วโลก
กรณีศึกษา
Shell Oil Company
Shell oil Company (SOC) ในสหรัฐอเมริกา เป็นหนึ่งใน 300 บริษัทในเครือ Rayal Dutch Shell (RDS) มีพนักงานกว่า 22,000 คน และมีรายได้กว่า 3 หมื่นล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี เนื่องจากมีการใช้ โลโก้ร่วมกัน จึงทำให้ผู้คนทั่วไปเข้าใจว่า มันเป็นบริษัทเชลล์เหมือนกัน ๆ กัน และมีปรัชญาในการบริหารแบบเดียวกันทั่วโลก แต่แท้จริงแล้ว RDS และ SOC มีความเป็นมาและมีลักษณะในการเรียนรู้ที่แตกต่างกันอย่างมาก
เมื่อไม่นานมานี้ SOC ได้ทำการปฏิรูปทั้งในส่วนที่เป็นการเปลี่ยนแปลงการเรียนรู้ การวางแผน และด้านความเป็นผู้นำ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์การของ SOC มุ่งเน้นที่ระบบทรัพยากรบุคคลในขณะที่การเปลี่ยนแปลงภายนอกมุ่งให้ความสนใจที่ลูกค้า และสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ
วัฒนธรรมหลักของ SOC นั้น ถือได้ว่าเปลี่ยนแปลงได้ยาก ซึ่งก็คล้ายกับองค์การอื่น ๆ โดยทั่วไป นั่นก็คือจะยังคงคิดแบบเดิม ๆ ยึดมั่นถือมั่น อีกทั้งยังมีการคัดเลือกพนักงานรุ่นใหม่ ๆ ด้วยภาพลักษณ์แบบเดิม ๆ ต่อไป
ในขณะที่ RDS พยายามจ้างพนักงานที่เป็นนักคิดเชิงระบบ (Systems thinker) แต่ทว่า SOC มักจะคัดเลือกคนที่เข้ากับภาพลักษณ์ขององค์การ ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือ คนที่เป็นนักคิดตามสถานการณ์ (event thinker) ในขณะที่สภาพแวดล้อมของอุตสาหกรรมน้ำมันที่กำลังเปลี่ยนไปทำให้บริษัทต่าง ๆ ต้องอาศัยรูปแบบความคิดที่แปลกใหม่ แต่ SOC กลับไม่ยอมเปลี่ยนแปลงอะไรเลย ยังคงมีมุมมองที่คับแคบ และมองการณ์เพียงระยะสั่น ๆ อยู่ต่อไป
ในช่วงทศวรรษที่ 1980 เมื่ออุตสาหกรรมน้ำมันมาถึงจุดเปลี่ยน SOC ก็ยังคงยึดติดกับความคิดของตนอย่างเหนียวแน่น โดยยังคงมั่นใจว่าราคาน้ำมันจะยังคงอยู่ที่ 30 ดอลลาร์สหรัฐต่อบาร์เรล และรูปแบบธุรกิจที่อาศัยเงินสดเป็นสำคัญ จะทำให้บริษัทประสบความสำเร็จต่อไป จนกระทั้งในช่วงต้นทศวรรษ 1990 ที่ Phill Carroll, CEO คนใหม่ของ SOC ได้เข้ามาในช่วงที่ผลประกอบการของบริษัทอยู่ในภาวะวิกฤติที่สุด Carroll ได้นำองค์การไปสู่การปฏิรูปทางวัฒนธรรมองค์การในทันที ซึ่งวัฒนธรรมใหม่นี้ประกอบด้วย วิสัยทัศน์ใหม่ รูปแบบธุรกิจใหม่ ระบบการบริหารแบบใหม่ และความคิดเกี่ยวกับความเป็นผู้นำแบบใหม่ เขานำการเรียนรู้มาใช้เป็นพื้นฐานของทั้งการปฏิรูป และทำให้มันเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์การของ SOC อย่างถาวร
การปฏิรูปนี้ดำเนินการภายใต้ชื่อว่า “Learning and Development Initiative” เริ่มจากกระบวนการสร้างพันธกิจ วิสัยทัศน์และค่านิยมที่มีพลังมากพอที่จะโน้มน้าวจิตใจและความคิดของพนักงานทั้งองค์การ ซึ่งกระบวนการนี้จะทำให้เกิดการเสวนาและผลักดันให้พนักงานหันมาพิจารณาและสำรวจวิสัยทัศน์ส่วนตน ในขณะที่บรรดาผู้นำก็จะพัฒนากลยุทธ์อันลึกล้ำในประเด็นที่สำคัญ ๆ ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จ และเมื่อมีการนำรูปแบบใหม่ที่ได้นี้มาใช้อย่างเต็มที่ พนักงานก็จะเข้าใจถคึงบทบาทหน้าที่ของตนที่มีต่อองค์การได้เป็นอย่างดี
เพื่อเป็นการดึงเอาศักยภาพของผู้คนใน SOC ออกมา บริษัทได้ปรับระบบการบริหารด้วยการกระจายอำนาจ และความรับผิดชอบออกไปทั่วทั้งองค์การ นอกจากนี้บริษัทยังสร้างความรู้สึกในการเป็นเจ้าของ และเพิ่มโอกาสในการพัฒนาตนเองให้แก่บรรดาพนักงาน SOC เชื่อว่า ทักษะภาวะผู้นำของแต่ละคนนั้นน่าจะทั้งกว้างขวาง และลงลึกได้มากกว่านี้ บริษัทได้จัดทำการสัมมนาเชิงปฏิบัติการเพื่อให้บรรดาผู้จัดการได้ตระหนักถึงความสามารถที่มีอยู่ของตนเอง และพัฒนาวิธีคิดและวิธีปฏิบัติใหม่ ๆ กิกรรมการปฏิรูปนี้เกิดขึ้นภายใต้โครงการที่มีชื่อว่า “Learning and Performance (LEAP) ” โดยเน้นให้เกิดการเรียนรู้ในระดับบุคคลและการเรียนรู้ร่วมกัน ทั้งนี้บริษัทเชื่อว่าประสบการณ์การเรียนรู้ที่มีพลังที่สุด คือการเรียนรู้ที่พนักงานได้ลงมือหาคำตอบจริงจากปัญหาจริง หรือที่เรียนว่า กระบวนการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ (Action Learning) นั่นเอง
นอกจากนี้ บรรดาผู้บริหารระดับสูงยังทำให้ที่ทำงานมีสภาพที่เหมาะแก่การเรียนรู้ โดยการกำหนดเป้าหมาย บทบาทและความคาดวังต่าง ๆ อย่างชัดแจ้ง ผู้บริหารจะเปิดกว้าง ใส่ใจรับฟังและให้การยอมรับผู้อื่น ผู้บริหารต้องตั้งมั่นในความรับผิดชอบ และแม่นยำบนพื้นฐานของข้อเท็จจริงด้วยความสมเหตุสมผลอย่างเป็นระบบ แทนที่จะคิดไปตามสถานการณ์ (event thinking) สิ่งต่าง ๆเหล่านี้ได้ก่อให้เกิดวัฒนธรรมขององค์การแบบใหม่
SOC นิยามสมรรถนะของ ผู้นำขององค์การแห่งการเรียนรู้ ว่าประกอบไปด้วย
1. ความสามารถในการสร้างวิสัยทัศน์
2. ความรู้ทางธุรกิจในเชิงลึก
3. ทักษะในการคิดอย่างเป็นระบบ
4. ความสามารถในการสื่อสารอย่างเปิดเผยและจริงใจ
ถึงแม้ว่าสมรรถนะเหล่านี้จะถูกกำหนดไว้ในระดับองค์การ แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะเป็นประกาศิตจากใครสักคน ที่แน่ ๆ ก็คือโปรแกรมการเรียนรู้ LEAP (Learning and Performance) กับหน่วยปฏิบัติงานต่าง ๆ นั่นเอง ที่เป็นปัจจัยทำให้บรรดาผู้นำเชื่อมั่นในสมรรถนะดังกล่าวอย่างแท้จริง และทำให้พวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นที่จะต้องสร้าง มุมมองเกี่ยวกับความเป็นผู้นำที่สอนกันได้ ของตนเองขึ้นมา
Whirlpool และการวัดการเรียนรู้
Whirlpool เป็นอย่างหนึ่งขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่มีการวัดทั้งปัจจัยทางการเงิน และปัจจัยที่ไม่ใช่ทางการเงิน (Marquardt, 1996) ทั้งนี้ในปี ค.ศ. 1991 David Whitwam – CEO ของบริษัท ได้ประกาศให้มีการวัดเป้าหมายที่ก่อให้เกิดมูลค่า 4 ประการ (ต้นทุน คุณภาพ ผลิตผล และความพึงพอใจของลูกค้า) เป็นประจำทุกปี ซึ่งการวัดอย่างเปิดเผยนี้จะเป็นเครื่องมืออันทรงพลังที่ทำให้ Whirlpool คงไว้ซึ่งพลังในการเรียนรู้อยู่เสมอ
Whirlpool ได้สร้างระบบการวัดของตนเองโดยอาศัยการเทียบเคียงแข่งดี (benchmarking) กับบริษัทอื่น ๆ เช่น Fiat, Hitachi, Mitsubishi และ Nestle ทั้งนี้ก็เพื่อจะหามาตรฐานในการปฏิบัติงานระดับโลก ถ้าคุณไม่ใส่ตัววัดที่เห็นได้ชัดเจนลงไปในจุดที่คุณควรจะวัดได้ มันก็จะยิ่งยากเอามาก ๆ ต่อการที่พวกเราจะไปจัดการกับมัน Ralph Hake ซึ่งเป็น Corporate Controller ของ Whirlpool กล่าว
ผลการวัดปัจจัยที่ไม่ใช้การเงิน จะถูกนำไปวิเคราะห์ในที่ประชุมคณะกรรมการทุก ๆ 2 เดือน เพื่อตรวจสอบและวินิจฉัยหาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยทั้งที่เป็นการเงินและปัจจัยที่ไม่ใช่การเงิน ผลที่ได้ก็จะถูกนำมาพัฒนาแนวทาง และเครื่องมือในการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้ Ralph Hake กล่าวว่า ด้วยการใช้ตัววัดปัจจัยที่ไม่ใช่การเงินได้ทำให้ Whirlpool พัฒนาทั้งการเรียนรู้และผลการปฏิบัติงานได้อย่างสำคัญยี่ง นอกจากนี้แล้ว ผลจากการวัดนั้น Whirlpool กำลังทำได้ดีกว่าคนอื่น ๆ ทั้งหมดในอุตสาหกรรมนั้นเลยทีเดียว
HONDA
ความสำเร็จในการปฏิบัติงานในโรงงานของ HONDA
HONDA มีความเชื่อว่า บุคคลสามารถเรียนรู้กันได้จากการปฏิบัติงานในโรงงาน ( factory floor) ได้มากกว่าจากในสำนักงาน (office floor) ดังนั้น การมอบหมายอำนาจจึงสอดคล้องกันไปกับคำมั่นสัญญาที่จริงจัง และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ รวมถึงระดับอัจฉริยภาพของทุกคนในองค์การ พนักงานของฮอนด้าทุกคน รวมทั้งประธานบริษัทจะถูกเรียกว่าผู้ร่วมงาน (associates) ฮอนด้าอนุญาตให้ทุกคนมีโอกาสในการประดิษฐ์คิดค้นใหม่ ๆ ซึ่งมันเป็นยิ่งกว่าการเอื้ออำนาจและการเสริมสร้งความสามารถเสียอีก
บรรดาผู้จัดการของฮอนด้าเชื่อว่า ผู้ร่วมงานคือคนที่รู้ดีที่สุดว่าควรจะทำงานของพวกเขาอย่างไร และเมื่อไร และเมื่อใดที่ผู้จัดการเห็นว่ามีปัญหาเกิดขึ้น พวกเขาก็จะของความร่วมมือ ของความเห็นและข้อแนะนำจากผู้ร่วมงาน เจตคติของฮอนด้าที่มีต่อผู้เรียน-ผู้ทำงาน ก็คือ พวกเราต่างมีเป้าหมาย ซึ่งหากคุณสามารถทำให้มันดีกว่าที่คาดหวังได้ก็จงทำเถิด หากคุณล้มเหลวเราก็จะช่วยให้กำลังใจคุณ และสนับสนุนให้คุณพยายามต่อไป
กุญแจสู่ความสำเร็จอย่างหนึ่งของฮอนด้าคือ gemba ซึ่งเป็นภาษาญี่ปุ่นที่มีความหมายว่า สถานที่แห่งการลงมือปฏิบัติ ซึ่งก็หมายถึงโรงงานที่ทำการผลิตนั่นเอง ในฮอนด้า gemba คือการที่คนได้เข้ามามีส่วนร่วมในโครงการหรือกระบวนการใดกระบวนการหนึ่ง เพื่อที่จะได้ทำอะไรบางอย่างที่เขาต้องการจะทำ และลงมือปฏิบัติงานนั้น ซึ่งก็เหมือนกับการเรียนรู้เชิงปฏิบัติ (action learning) นั้นเอง
การพัฒนารถบรรทุกของฮอนด้าในโรงงานที่เมือง Marysville มลรัฐโอไฮโอ ถือเป็นตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงความมีประสิทธิภาพของ gemba คือในระหว่างกระบวนการพัฒนารถนั้น พนักงานได้พบว่าการติดตั้งตัวบังสายไฟในแผงท้ายกระบะต้องใช้เวลาถึง 10 นาที ซึ่งนานเกินไป ดังนั้นผู้ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนานี้ทุกคน เช่น วิศวกรผู้ออกแบบ และพนักงานประกอบรถรวมถึงผู้ตรวจสอบคุณภาพ จึงมารวมกันแก้ปัญหาดังกล่าว ซึ่งพวกเขาก็พบวิธีติดตั้งเพื่อปิดบังสายไฟด้วยความรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยการสลับไปใช้ตัวบังสายไฟอีกตัวหนึ่ง และเปลี่ยนขนาดเส้นผ่าศูนย์กลางของรูสำหรับสอดสายไฟเท่านั้นเอง
ผู้ร่วมงานที่ฮอนด้า มักจะพูดถึงแนวคิดของการจัดอำนาจหน้าที่กับความสามารถกันอยู่เนือง ๆ อีกทั้งยังมีเรื่องของความเชื่อมัน ความรับผิดชอบ ความภาคภูมิใจ และเหนือสิ่งอื่นใดคือการบรรลุผลสำเร็จ ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนเป็นปัจจัยสำคัญ ในสถานที่แห่งการลงมือปฏิบัติ ในโรงงาน (factory floor) ทั้งสิ้น
Robert Simcox ซึ่งเป็นผู้จัดการโรงงานของฮอนด้าที่ Marysville ให้ความเห็นว่า ผู้ร่วมงานทุกคนที่ฮอนด้า จะเรียนรู้ร่วมกัน และผลสำเร็จที่เกิดขึ้นก็มาจากสัจธรรมที่ว่า “พวกเขาได้รับโอกาสที่จะใช้ความคิด จินตนาการของตนเองเป็นสำคัญ” (Marquardt & Raynolds, 1994)
บทความ
